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Generación Millenials ¿cómo aprovechar sus talentos?

July 13, 2015 10:04 by Zona Empleo EDH

 

Contenido

 

Algunas características

Una generación de nuevos expertos

Millenials, clientes exigentes y críticos

 

EDH- ZONA EMPLEO

 

Millenials generacion 2000 jovenes empleo trabajo reclutamientoEsta generación - los nacidos entre 1982 y 2002- se ha convertido en un desafío en las empresas y reclutadoras de personal que buscan comprender de una mejor forma esta generación; es clave para forjar una buena relación laboral con ellos es entender cuáles son sus prioridades, comprender que es una generación distinta, más práctica, menos paciente y con nuevos valores.


La generación Millennial - representa un reto para los procesos de reclutamiento, pues tiene valores, objetivos y prioridades distintas a los grupos de edad que están actualmente a cargo de las organizaciones. Para reclutar Millennials se debe entender que sus prioridades no son las mismas que las de la Generación X o los Baby Boomers, incluso quienes están en poder de elegirlos, podrían tener la misma edad de sus padres. 


Conociendo los elementos particulares de la generación, donde las organizaciones puedan desarrollar relaciones laborales de productividad y de largo plazo. Además es fundamental descubrir sus numerosos talentos, y aprovecharlos al máximo.
Siendo nativos digitales, aman la tecnología, no pueden vivir sin ella y por lo mismo son hábiles con todo lo que tenga que ver con aparatos electrónicos, aplicaciones digitales medios de este tipo.


Los estudiantes recientemente egresados están ganando un mayor peso dentro de las empresas. En 2013, representaron 15% de las contrataciones en México, el doble que en 2012, y la cifra aumentará a 25%, según Page Personnel. 

 

Algunas características


La firma de consultoría Page Personnel identificó 10 características de esa generación:


1. Están al tanto de las últimas innovaciones tecnológicas y una constante necesidad de tener sus dispositivos conectados a Internet.


2. Suelen ser egoístas y tienen relaciones estrechas con sus marcas favoritas.


3. Dan prioridad al cuidado de su entorno y del medio ambiente.


4. Dentro del ámbito laboral les gusta ser tomados en cuenta al momento de tomar decisiones importantes, así también saber que están aportando un valor agregado a la empresa.


5. Buscan mentores en los líderes de las organizaciones, que los formen como personas y sean sus guías.


6. Se mantienen en una constante búsqueda de crecimiento profesional en forma acelerada, por lo que cambiar de un trabajo a otro es usual. Además de encontrar un balance total entre el trabajo y la vida personal.


7. Buscan flexibilidad de horarios, trabajo en equipo y dinamismo constante.


8. Negocian siempre que tengan oportunidad, ya que no les gusta sentirse subestimados por su edad.


9. Se adaptan con facilidad a la cultura corporativa.


10. Les entusiasma aprender y tomar lo mejor de los procesos antiguos combinándolos con innovaciones generando oportunidades de crecimiento.

 

Una generación de nuevos expertos


Los millenials al llegar a su etapa madura se convertirán en una generación de consumidores con nuevas características, necesidades y demandas, conviene que las empresas se anticipen a indagar los cambios que los consumidores tendrán pues vendrán a exigir de las transformaciones en la forma actual de hacer las cosas.


La Generación Millennials define a los nacidos entre 1981 y 1995, jóvenes entre 20 y 35 años que se hicieron adultos con el cambio de milenio (en plena prosperidad económica antes de la crisis). Según el reporte de Tendencias Digitales actualmente en Latinoamérica un 30% de la población es Millennial. Y según una proyección de la consultora Deloitte, en 2025, representarán el 75 % de la fuerza laboral del mundo.

 

Ellos son los consumidores y usuarios del futuro, comenzarán a liderar el mercado con prioridades y demandas que conviene conocer. Los millenials poseen un alto grado de adaptación a las nuevas tecnologías y por dominarla a la perfección, adquiriendo el título de nativos digitales. Se sabe que los nuevos desarrolladores de ingeniosas y muy útiles aplicaciones tienen menos de 30 años.

 

La vida cotidiana de un millenial incluye el manejo de uno o multiples dispositivos digitales, lo real y lo virtual son complementos del día a día. En cuanto al entretenimiento un millenial preferiá en un 59% ver una película por internet a un 46% verla por la televisión. Además de poder estar utilizando 2 o más dispositivos a la vez. Especialmente en Latinoamérica los consumidores suelen ser multitasking y multipantalla, que en otras regiones.  

 

Es recomendable para empresas aplicar estrategias que incluyan una amplia gama de canales y dispositivos para mantener una comunicación directa y consistente entre sus “seguidores”. Otro talento que posee esta generación es ser “nomófobos” (adictos al celular) y “appdictos” (adictos a las aplicaciones), su vida está su teléfono celular y las aplicaciones le apoyan a facilitar diferentes áreas de su vida.

 

Un 78% de los Millennials en Latinoamérica posee un móvil (un 10% más que el año anterior), un 37% tablet, un 70% laptop y un 57% desktop, según Telefónica Global Millennial Survey 2014. Estar en constante conectividad es una necesidad y el 45 % admite que no podría estar un solo día sin su smartphone. 

 

Además un 88% de los Millennials latinoamericanos tiene perfiles en redes sociales. Al momento de realizar compras consultan información al respecto, buscan recomendaciones y escuchan opiniones. 

 

Los mimbros de esta generación son los indicados a la hora de contratarlos para manejar múltiples cuentas sociales y además hábiles para tratar con los públicos más exigentes. Y finalmente, los millenials son autosuficientes y autónomos, y quieren sentirse protagonistas.  


Viven los valores de la participación, la colaboración, la generosidad y exigen nuevos valores como la transparencia, la sostenibilidad y el compromiso social. Aquellas empresas que sepan implicarlos en actividades creativas podrán lograr grandes resultados con esta nueva generación de colaboradores.

 

Millenials, clientes exigentes y críticos

 

Se prevé que los 80 millones de Millenials que actualmente tienen entre 19 y 37 años, gasten más que los baby Boomers en 2017, según el Laberinto del Servicio al Cliente Millenials publicado por aspect.com, millenials.


Según este informe, la generación millenials es mucho más tolerante a la espera en una fila, a repetir sus problemas a cinco personas diferentes o a ser tratado como un número. Las empresas que no logran atravesar el laberinto millenials y adaptarse a sus crecientes preferencias de contacto de esta generación, corren el riesgo de quedarse obsoletas.


Uno de los aspectos destacados en este laberinto es que esta generación prefiere hacer las cosas por si mismo. El 64 por ciento respondió esto, contra un 47% de la llamada generación Boomers, que cree que podría solicitar ayuda ante un problema.


Esto se confirma además con el porcentaje de los clientes millenials -69%- que dicen sentirse bien con ellos mismos y con las empresas cuando logran resolver sus problemas sin tener que contactar al servicio al cliente.


Cuatro de cada diez jóvenes de esta generación afirmaron también que preferirían que el servicio al cliente de cualquier empresa fuese digital y un 36% dijo que contactaría más frecuentemente a una empresa si pueda enviarle un mensaje de texto.


La generación millenials, aunque es considera práctica, también suele ser bastante crítica, en todos los aspectos de su vida, por ejemplo creen que sus derechos como personas y como consumidores deben ser totalmente respetadas. Según este mismo informe un 56% dejó de hacer negocios con al menos una empresa debido al mal servicio que recibió.


Como nativos digitales y cada vez más frecuentes compradores en línea, los millenials también usan con abundante frecuencia las redes sociales tanto para quejarse de un mal servicio como para recomendar otro, o hablar bien de un producto. El 64% aceptó que comparte sus experiencias positivas con distintos productos, servicios o compañías que recibe, lo que puede ser muy bueno para los negocios ya que permite sacar ventaja de las recomendaciones de ellos.

 

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Mujeres Millennial: una nueva era de talento

June 2, 2015 10:57 by Zona Empleo EDH

 

Contenido

 

Educadas y a la vanguardia

Con mentalidad diferente en sus relaciones personales

Conozcamos a Lourdes “No sabemos el poder que tenemos”


EDH - ZONA EMPLEO


Las llamadas Mujeres Generación Millennial – nacidas entre 1980 y 1995 - son más seguras, activas y emprendedoras que las de cualquier otra generación, según un estudio hecho a más de ocho mil mujeres de 75 países por una organización de EE.UU.

 

Seguras, con metas definidas, mejor preparadas que las generaciones que les anteceden y dispuestas a superarse a gran escala en sus carreras profesionales, así las define el estudio “La Mujer Millennial: una nueva era de talento” realizado por la firma PWC, una empresa que presta servicios de consultoría a nivel global.


El estudio fue presentado el pasado 8 de marzo para conmemorar el Día Internacional de la Mujer,  y mediante este se encuestó a 8,756 mujeres de la llamada generación millennials (las nacidas entre 1980 y 1995) de 75 países, buscando conocer cómo perciben el mundo laboral y en sus carreras. 


Hoy, más que nunca, las mujeres entre 20 y 35 años están entrando a la fuerza laboral, como no se había visto antes, señala el informe, y además de entrar en mayor escala, están también dominando, alcanzado puestos altos y exigiendo más de sus jefes y empleadores. Se están además educando mejor que en el pasado, adquiriendo más habilidades y alcanzando mayores niveles profesionales. Según el informe, ellas son mayoría en las universidades de 93 países revisados, contrario al 46% de los hombres, se gradúan más que los varones y alrededor del 56% obtienen maestrías, en relación al 44% por el lado masculino.


Cuando se trata de diversidad, el 86% de las mujeres millennials buscan empleadores con una conocida relevancia en la diversidad, igualdad e inclusión – y aunque varios empleadores parecen contemplar dentro de sus valores el de la diversidad, el 71% no perciben que las oportunidades sean realmente iguales para todos. De hecho, el 40% de las mujeres entrevistadas evalúan que los empleadores se inclinan fuertemente a favor del género masculino al momento de ascender a los colaboradores dentro de la compañía. 


Un porcentaje evalúan que el nivel de inclinación hacia los hombres en ciertas sociedades es mayor, por ejemplo: España (60%), Francia (58%) e Irlanda (56%) en cambio con países como Malasia (16%) y las Filipinas (11%) las mujeres millennials son más optimistas. 


El estudio también revela que es mucho más probable que la mujer de esta generación piense que puede alcanzar los niveles más altos con el empleador actual, sobre todo aquellas que están comenzando su carrera (49%). Ellas demandan más de sus jefes, quieres ser promovidas y que valoren sus talentos. Cinco de cada diez de las encuestadas, clasifica la oportunidad profesional como la característica más atractiva de un empleador, lo que las hace más seguras y ambiciosas sobre su carrera, que las generaciones anteriores de mujeres. 


Ambiciosas y con un alto grado de superación, este tipo de mujeres prefiere estar al lado de hombres que al igual que ellas, buscan mejoras en su vida financiera y profesional. El 86% es parte de una pareja en la cual ambos tienen carreras profesionales, y el 42% de ellas gana el mismo salario que su pareja o esposo. Y casi un cuarto de ellas (24%) constituye la principal fuente de ingreso en su relación. Las que están aun solteras, aspiran por supuesto, a parejas profesionales que estén dispuestas a ir al lado de ellas, a lograr prosperidad económica y a sentirse, como ellas, realizadas profesionalmente.

 

Educadas y a la vanguardia


Activas como ninguna otra generación de mujeres, las de este grupo, son en su mayoría trabajadoras incansables, propositivas, atentas a los cambios y de fácil adaptación. Como nativas digitales, ellas están a la vanguardia de la tecnología, la que usan ampliamente para retroalimentar sus tareas de una manera eficiente y rápida.

 

Muchas no paran de estudiar y relegan a un segundo plano la vida familiar, aunque no en todos los casos. De acuerdo al estudio, del total de encuestadas, 71% no están casadas y el 76% no tiene hijos. 
 

“Nuestra investigación muestra que cuando se trata de las mujeres millennials, estamos hablando de una nueva era del talento femenino. Las mujeres de esta generación están más preparadas y están entrando a la fuerza laboral en mayor cantidad que en cualquier otra de las generaciones anteriores”, explicó Dennis Nally, Presidente de PwC. “Pero esto no es lo único que ha cambiado. También entran a la fuerza laboral con una mentalidad de carrera”, agregó Nally.

 

Con mentalidad diferente en sus relaciones personales


Una mujer millennial de 34 años con 12 años de experiencia laboral, posee un rol es muy distinto a una de 22 años que apenas empieza su carrera, el reporte ofrece un vistazo a las perspectivas y deseos de la mujer millennial de acuerdo a la etapa de su carrera.


Agnés Hussherr, líder global de diversidad de PwC dice: “Cuando se trata de ganar poder y patrones, las mujeres millennials son realmente pioneras, con el 66% en una pareja en la que ambos trabajan ganando igual o más que lo que ganan sus parejas o esposos. Mientras más experiencia tenga la mujer millennial, existen más probabilidades de ser la principal fuente de ingreso en su relación. 


“Nuestro estudio encuentra que el 31% de las mujeres millennials con 9 o más años de experiencia son la principal fuente de ingreso en su relación, comparado con un 18% que están comenzando su carrera y 24% que están desarrollándose en esta”, explicó Hussherr . “La investigación también disipa algunos de los mitos significativos, por ejemplo que las mujeres dejan sus carreras para tener una familia”, añade. 


“Es menos probable que la mujer millennial deje a su empleador porque estaba comenzando una familia, y más probable que sea por la falta de oportunidades de hacer carrera. Los empleadores deben comprometerse a una cultura inclusiva y estrategia de talento acorde con la seguridad y ambición de la mujer millennial ”, advierte, uno de los presentadores del estudio.

 

Conozcamos a Lourdes “No sabemos el poder que tenemos”

 

“Nuestras carreras no solo deben servirnos para crecer como individuos, tenemos la responsabilidad de hacer algo por el país y la situación en que se encuentra”, dice esta joven salvadoreña. 


Lourdes inició su carrera profesional a los 21 años como pasante en El Diario de Hoy, posteriormente asumió el cargo de Directora de Comunicaciones en una ONG llamada Un Techo Para mi País, ahora TECHO. 


Luego trabajó para una transnacional, Kimberly-Clark como especialista en comunicaciones.  Paralelo a eso, fue catedrática de la Universidad Dr. José Matías Delgado. Habla inglés además de español y tiene grandes deseos de superación.


Nacida en 1988, Lourdes es un ejemplo de esta generación de Mujeres Millenials que están comprometidas con su crecimiento personal y profesional.


“Me gustaría estudiar una maestría en administración de empresas orientada al marketing. Creo que es un complemento perfecto para ir más allá de lo operativo. Además de desarrollar mi lado creativo necesito desarrollar habilidades administrativas que me ayudaran a ser una comunicadora más estratégica y creativa”, dice.


La joven tiene muchas metas concretas por cumplir. “Me gustaría posicionar temas en la agenda del país y darle vida a campañas que llamen a la acción y hacer que diferentes actores, tomen un rol protagónico en los cambios que el país necesita”, explica entusiasmada. 


La joven sabe de fotografía, de producción multimedia, participación política y democracia, de análisis financieros y es especialista en comunicación organizacional. Y quiere seguir creciendo “Quiero dirigir un departamento de comunicaciones en alguna institución que tenga incidencia en el cambio social, o bien trabajar en alguna empresa en el área de responsabilidad social empresarial”, comenta.


Ella cree que su generación es distinta a las anteriores. “Definitivamente esta generación es más aspiracional. Queremos conocer otras culturas, desarrollarnos profesionalmente” explica Lourdes. 


“Trabajamos por cumplir nuestra metas pero esto nos hace más impacientes si de repente nos desviamos de este plan. Con todos estos planes, no significa que no quiera construir una familia pero primero quiero sacar mi maestría, cumplir mis metas profesionales, comprar casa, antes de tomar otro tipo de decisiones”, concluye. 

 

 

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Claves para emprender tu negocio

April 22, 2015 17:02 by Zona Empleo EDH

 

Contenido

 

Pasión y perseverancia.

El problema no es el dinero.

Plan de negocio.

Organizar el capital humano.

Buscar asesoría.

Innovación y creatividad.

Desarrollar la tecnología.

¿Qué es un plan de negocio?



Emprededores negocio

Hay algunos aspectos críticos para sacar adelante una idea y convertirla en un negocio rentable. Estas son algunas de las claves para emprender y que la idea no fallezca en el intento, por culpa de la improvisación.


El Salvador es un país lleno de emprendedores, personas que impulsan desde pequeños negocios como tiendas, hasta grandes compañías exportadoras. ¿Qué define el éxito de una empresa y permite brindar ingresos a sus dueños? Hay varios aspectos que se deben tomar en cuenta si se desea emprender.

Las pequeñas empresas pueden ser de diversos tipos, tamaños y actividades, pueden ser una alternativa para salir del desempleo, una actividad para obtener ingresos adicionales o un negocio familiar.

Por sobre todo, las autoridades encargadas de dar apoyo técnico a las micro y pequeñas empresas recomiendan a cualquier emprendedor que  tenga en cuenta algunas claves para desarrollar su idea y convertirla en dinero para su familia.

El presidente de la Asociación CDMYPE (Centros de Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa), Mario Antonio Ruiz, y la presidenta de la Comisión Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (Conamype), Ileana Rogel, conversaron con el equipo de El Diario de Hoy y comentaron las claves y pasos que todo emprendedor debe tomar en cuenta.

En sus consejos resaltan las siguientes siete claves:

1.Pasión y perseverancia.

 

Una pequeña compañía puede llegar tan lejos como el emprendedor decida llevarla. La clave es que el tiempo y esfuerzo que se le dedique esté alimentado por la pasión y  paciencia en el trabajo.

Ruiz comentó que es un error dejarse derrotar por las adversidades del negocio. “Siempre lo que va a hallar son obstáculos”, expresó.

Ya que es una iniciativa propia, avanzará según la energía, entusiasmo y constancia del emprendedor. Como un punto positivo, uno es responsable por completo del éxito que se logre.

2. El problema no es el dinero.

 

La falta de grandes sumas de dinero para iniciar un pequeño negocio es algo que suele desanimar a muchas personas en cuestión de segundos. Esto cierra las puertas a muchas ideas antes de que sean desarrolladas.

“El dinero ¿quién lo va a poner? Eso es en lo último que hay que pensar”, expresó el presidente de CDMYPE. Junto con Ileana Rogel coincidió en que desarrollar otros aspectos como costos, materiales necesarios, personal de trabajo, etc., permite pensar en cuánto dinero se necesita realmente y cómo obtenerlo.

Por otro lado, si no se posee el dinero, existen diversas entidades financieras con líneas de crédito para actividades productivas. Estas se diferencian de los préstamos de consumo en que evalúan la viabilidad y capacidad de la empresa que se establecerá.

También existen microfinancieras que, dependiendo de las necesidades del emprendedor, hacen préstamos desde $50 hasta $2,500. ASOMI, FEDECREDITO Y FEDECACES, son algunas de las organizaciones que pueden brindar información sobre financiamiento.

3. Plan de negocio.

 

“Podemos tener ideas en la cabeza, pero escribirlas es otra dinámica. Si usted tiene una idea y la pone en un plan, va a tener mejores resultados que el que va improvisando en el camino”, comentó Ileana Rogel respecto a este documento.

La elaboración del plan de negocio está relacionado a la búsqueda de préstamos para iniciar la empresa. Las entidades financieras evalúan este plan para decidir si es viable económicamente y cuánto dinero necesitará.

Un emprendedor debe desarrollar más a fondo sus ideas, considerando detalles como inversión necesaria, costos, ventas, equipo y personal que necesitará. En resumen, consiste en que la empresa deje de ser un sueño y sea un plan de trabajo.

Entidades como CDMYPE ofrecen asesoría técnica para elaborar el documento y que el emprendedor tenga todos los conocimientos para decidir las mejoras que debe hacer y cuál rumbo tomar en su iniciativa.

4. Organizar el capital humano.

 

Si la idea es montar una pequeña tienda en la casa ¿cuántas personas se necesitan para contactar a los proveedores, obtener los productos, atender a los clientes y mantener la contabilidad de ingresos y gastos?

Es momento de que el emprendedor analice si, por sí solo, puede desempeñar todas las tareas que implica echar a andar el negocio. Se debe considerar que la empresa necesita tiempo y esfuerzo en cada una de esas tareas.

Mario Ruiz dijo que lo importante es organizar el capital humano y asegurar que la empresa es lo suficientemente estable para, al menos, generar el puesto de trabajo propio.

En otras palabras si se necesita apoyo se debe considerar la forma de obtenerlo (asistencia de la familia, un aprendiz o contratar personal).

5. Buscar asesoría.

 

Relacionado al punto anterior, es necesario reconocer aquellas áreas en las que el emprendedor necesita apoyo, consejo y asesoría técnica sobre todo. “Hay que dejar que el que sabe le enseñe a uno. No hay que ser del que sabe de todo, sino buscar al que sabe de cada tema”, comentó Ruiz.

Para él, uno de los temas sensibles es la contabilidad. No todas las personas dominan la materia y hay algunos que prefieren contratar a un contador. Sin embargo, es necesario conocer nociones básicas para comprender las cuentas de la empresa.

Lo mismo aplica para cuestiones administrativas y legales de la compañía y de otras que dependen de la especialidad del negocio.

Para la presidenta de Conamype se trata de reconocer que una empresa necesita de varias partes y conocimientos para mantenerse. Una persona con conocimientos de cocina, mencionó como ejemplo, no será capaz de mantener por si solo un restaurante.

“Cómo va a administrar un restaurante si usted solo sabe cocinar. Ahí empieza la complejidad. Si tiene $20 mil pero no sabe administrar, en dos o tres meses ya se le fueron”, expresó Rogel.

6. Innovación y creatividad.

 

De acuerdo a los dos expertos, en toda empresa que inicia es indispensable poner en práctica la creatividad del emprendedor. Una pregunta básica a responder es ¿cómo voy a ganarle los clientes a la competencia? Las empresas que están en formación se encuentran ante el reto de diferenciarse de las que ya existen, encontrar algo que las haga especial.

Esta innovación puede ser en cualquier aspecto, según el rubro de negocio: tipo de servicio, calidad, nuevo producto, precio, accesibilidad, etc. Esto depende de la creatividad del emprendedor.

Más importante aún es que la creatividad debe aplicarse de una forma que sea mercadeable, vendible. También hay que destinar esfuerzos a dar a conocer la empresa, las virtudes en su producto o servicio. Todo el proceso creativo debe llevar a que haya más ingresos.

7. Desarrollar la tecnología.

 

De acuerdo al presidente de CDMYPE, las nuevas tecnologías de la información permiten tener un gran conjunto de oportunidades a una relativamente baja inversión. Uno de las aplicaciones más comunes en los nuevos negocios es utilizar los perfiles en redes sociales como canal de mercadeo, catálogo y toma de pedidos.

En este aspecto interviene también la creatividad para definir la forma en que las computadoras, redes e incluso teléfonos permitan dar un mayor impulso a las empresas.

Por otro lado, en apuestas más ambiciosas, hay emprendedores que utilizan sus conocimientos en sistemas para iniciar empresas de programación, animación o desarrollo web.

¿Qué es un plan de negocio?

 

El plan de negocio es el documento fundamental para iniciar un emprendimiento. Básicamente consiste en colocar por escrito la idea de negocio y establecer detalles económicos, administrativos, operativos y otros.

Es importante que un emprendedor reciba asesoría y preste mucho cuidado a la elaboración del plan de negocio. El documento es el que permite determinar la viabilidad económica de un proyecto y, por ende, es el fundamento bajo el cual un banco o caja de crédito decide prestar el dinero para iniciar la empresa.

Ileana Rogel, presidenta de Conamype, además dijo que el plan de negocio le permite al emprendedor saber en qué momento iniciará a ganar dinero, planificando así la inversión y esfuerzo necesario. CDMYPE y algunas instituciones financieras facilitan a los emprendedores asesoría para redactar el plan de negocios.

El nuevo empresario debe tener claro los siguientes aspectos: la evaluación del entorno económico, empresas competidoras, segmento de mercado al que busca atender, precios del rubro, presupuestos para la producción y promoción, estimación de ventas e ingresos, flujos de caja, capital requerido para iniciar, etc.

Este plan es un paso importante para visualizar el alcance que puede tener la idea de negocio y los riesgos que tiene.

 

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La red que revolucionó la forma de hallar empleo

February 13, 2015 14:30 by Zona Empleo EDH

 

Contenido

 

Aprovecha el recurso

5 formas de promoverte en linked in


EDH - ZONA EMPLEO

el diario de hoy, zona empleo- linkedin

LinkedIn es la red profesional por excelencia y una de las herramientas más utilizadas para buscar empleo, establecer contactos profesionales, participar en foros y enlazar con empresas que buscan personas con las habilidades y talentos que a lo mejor tu posees.

¿Buscas empleo? Es un excelente momento para echar un vistazo a esta red social,  que ya posee al menos 200 millones de usuarios, de más de doscientos países. 

Son profesionales que pertenecen a al menos 150 industrias distintas, entre ellas las 500 mejores empresas estadounidenses para trabajar, según la revista Fortune.

Es una red, donde hay gente de todo el mundo, que principalmente busca acceder a un empleo, de preferencia en una empresa transnacional, pero que también establece, como su nombre lo indica, links- enlaces- con otros profesionales con similares intereses y  aptitudes.

Linked In, tiene sus propios sitios para cada país, y cuenta con millares de perfiles de empresas que usan la red como cazatalentos, los ejecutivos de recursos humanos la utilizan para buscar a profesionales que reúnan las características que ellos están buscando. Muchas personas de Centroamérica han logrado hallar un empleo en  Japón, Europa, Estados Unidos y otros países,  a través de esta red.  

Aprovecha el recurso

 

Las claves para que las compañías te descubran son varias, la primera es colocar tu hoja de vida lo más atractiva posible, describiendo en detalle los idiomas que hablas,  tu educación y todas las habilidades que posees.

Es útil que este currículo se mantenga actualizado y cada vez que adquieras una nueva habilidad, un ascenso o un cambio en tu vida profesional, lo publiques.

La foto, es otra herramienta primordial, debes subir una que te muestre como un profesional. También es importante que hagas uso de las herramientas que la red te brinda, y que pueden potenciarte como profesional. Participa en debates y foros, sube información referente a tu profesión, mantente activo.

Únete a los grupos de LinkedIn, estos te permiten relacionarse con profesionales del sector o con los que se compartan intereses. Darse de alta en alguno, participar en las discusiones, intervenir... son actividades muy bien valoradas por los reclutadores.

Aceptar todas las invitaciones para contactar, sin tener en cuenta el campo o los intereses, puede dar una imagen negativa, pues los reclutadores pueden pensar que el objetivo es tener muchos contactos, sin valorar su utilidad. 

Por ello es aconsejable revisar cada invitación antes de aceptarla, no hacerlo automáticamente. Las recomendaciones que tus exjefes u otros profesionales hagan de ti, es fundamental. 

Uno de los propósitos del sitio es que los usuarios puedan mantener un listado mediante la información de los contactos de las personas con quienes tienen algún nivel de relación, llamado Conexión. 

Es posible que los usuarios del sitio envíen invitaciones a para unirse la red y fortalecer sus contactos.

Se puede utilizar para encontrar puestos de trabajo y oportunidades de negocio recomendados por alguien de la red de contactos.

Bajo esta herramienta los empleadores tienen la oportunidad de promover sus puestos de trabajo y obtener una mayor cantidad de aplicaciones de posibles candidatos.

Los solicitantes de empleo pueden revisar el perfil de los directores de recursos humanos y descubrir cuáles de sus contactos existentes pueden presentarse.

Los usuarios pueden subir sus propias fotos y ver las fotos de los demás para ayudarse a identificarlos.

También pueden seguir diferentes empresas y recibir una notificación acerca de las posibles fusiones y ofertas disponibles y guardar trabajos que les gustaría solicitar.

El enfoque “gated-access” (donde el contacto con cualquier profesional requiere de autorización previa, ya sea mediante una relación existente o con la intervención de un contacto entre ellos) tiene la intención de fomentar la confianza entre los usuarios del servicio.

El valor utilitario de Linked In es enorme, y también lo es el económico.  En 2011 se convirtió en la primera red social estadounidense en poner acciones en la bolsa de valores, con un precio inicial de US$45. 

La acogida por parte de los inversionistas fue tal que sus acciones subieron 109%, hasta los 94 dólares y su monto bursátil alcanzó los 8.900 millones de dólares en Wall Street. 

5 formas de promoverte en linked in

 

Linked In  permite contactar a profesionales con los   intereses y aptitudes profesionales  similares a las tuyas, pero además te hace visible a empresas que reclutan nuevos talentos, hazte visible: 

Currículo actualizado

Además de que contenga toda la información disponible sobre tu preparación, habilidades y talentos, debes actualizarlo constantemente.  

Luce como un profesional

Coloca una foto que te haga lucir como un verdadero profesional. Vale el dicho que dice, “Vístete no para el puesto que tienes, sino para el que buscas”. 

Manténte activo

La red te facilita participar en foros o debates, subir contenidos, desde fotos hasta artículos completos. Hazte notar, manteniéndote activo y participativo.  

Establece conexiones

Acepta invitaciones de profesionales similares a ti o  busca conectarte con empresas que te interesan. No es una red para hacer amigos sino empleo y crecimiento profesional.

Busca empleo

Aunque hay una parte que se paga, que hace que tu hoja de vida sea vista por más empresas, tu puedes entrar a aquellas que te interesan e incluso aplicar a un empleo.

Puedes conectate con Tecoloco en este hipervinculo Tecoloco.com

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Las Redes Sociales y el Proceso de Reclutamiento

February 4, 2014 16:44 by Tecoloco El Salvador

 

Contenido

 

 

Cada día las redes sociales crecen de manera exponencial, hace algunos años las empresas no contaban con perfiles de Facebook, cuentas en Twitter o en cualquier otra plataforma social.

Cuando pensamos en las proporciones en que las redes sociales han transformado la forma de hacer negocios, no podemos evitar preguntarnos qué otros cambios experimentaremos en los próximos años. 
 
En la actualidad, alrededor del 90% de las empresas y agencias reclutadoras a nivel mundial, ya están utilizando este medio para encontrar y contactar a posibles candidatos con talento. En Facebook, con más de 1,000 millones de miembros, y en Twitter con más de 200 millones de cuentas; un creciente número de prospectos dedican buena parte de su día a día en una o varias de estas plataformas. Por lo que es fácil darnos cuenta por qué estos medios se están volviendo tan importantes para encontrar posibles candidatos; y si se utilizan de manera efectiva, pueden dar un gran empuje a la capacidad de reclutamiento de las empresas.
 
A pesar que las redes sociales han experimentado un crecimiento acelerado en los últimos años y están presentes en la vida de muchas personas, aún es un tema relativamente nuevo para algunos empleadores. 
 
Entonces ¿Cómo pueden las empresas utilizar estos medios de manera efectiva?
Para comenzar, debemos tener claro que cada una de las Redes Sociales posee sus propias reglas que dan una guía sobre las mejores prácticas de reclutamientos; en otras palabras, una estrategia que funcione para LinkedIn, muy probablemente no funcione tan bien en Facebook. Por otro lado, la falta de una adecuada planificación puede alejarnos de los mejores candidatos.
 
Aprende a sacar el mejor provecho de las principales plataformas para poder convertir el mejor talento en candidatos y posteriormente, en miembros de tu equipo con los siguientes consejos:
 

FACEBOOK

 
Facebook es una red gigantesca, por lo que es muy importante para tu empresa, construir su propio espacio. Contar con una sección dedicada a empleo en la página de la compañía, facilita que los candidatos encuentren las posiciones disponibles. Los candidatos a los que “les gusta” tu página podrán, fácilmente, observar qué puestos están disponibles en tu compañía y podrán, posteriormente, aplicar a ellas. 
 
El objetivo de tu página de Facebook debería ser el de transmitir a los posibles candidatos un poco de la cultura interna de trabajo. Si compartes periódicamente contenido relacionado con la industria y promueves discusiones, la información de tu empresa se mantendrá fresca en la mente de tus fans. Al lograr comprometer a tu público, será más fácil motivar a que los mejores candidatos muestren interés.

TWITTER

 
La audiencia de Twitter es muy grande y comprometida; diariamente se envían más de 175 millones de tweets.
Cuando se pretende reclutar a través de Twitter, lo importante es mantenerse comprometido. Es indispensable que te asegures que tus vacantes no sean simplemente publicadas, sino que estas alcancen a los mejores candidatos. Por lo que debes preguntarte: ¿Qué palabras claves y hashtags buscan regularmente los posibles candidatos? Y también, ¿Cuáles son las horas en las que tus posibles candidatos están presentes?
 
Una vez que hayas realizado una lista de los hashtags más útiles, asegúrate que las vacantes que publiques estén debidamente etiquetadas para que sean mostradas a los candidatos correctos. Si no puedes estar pendiente de la actividad, personalmente, puedes programar algunos tweets, con herramientas como Hootsuit, para asegurarte de tener presencia en los horarios que tus prospectos estén activos. Esto te proporcionará una amplia variedad de candidatos interesados y con talento.
 
Uno de los objetivos clave en esta red social es construir y comprometer una comunidad de seguidores que represente el tipo de talento que buscas. Una vez logrado esto, se vuelve más fácil lograr enviar tus mensajes e identificar quiénes encajan mejor en tus vacantes.
 

LINKEDIN

 
El poder de LinkedIn radica en la capacidad de aprovechar las redes de tu empresa, colegas, empleados y sus conexiones para encontrar el mejor talento. Con más de 250 millones de perfiles profesionales y más de 2 millones de páginas de empresas, LinkedIn es la red social más grande para profesionales. Una buena forma de llegar a los candidatos a quienes les gusta tu industria y tu empresa y comprometerlos contigo, es por medio de una comunidad de personas calificadas que sigan la página de tu empresa en esta plataforma.
 
Formando parte de grupos de discusión y compartiendo contenido interesante, así como vacantes recientes, atraerá una nueva audiencia a la página de tu empresa y, eventualmente, a tu sitio de trabajo. También puedes promover tus plazas en grupos específicos de tu rubro para poder llegar a los candidatos correctos.
 
En resumen, las redes sociales representan un buen canal para poder llegar a potenciales candidatos y viceversa e irán creciendo y mejorando con el paso del tiempo. Por lo que es muy importante comenzar a conocer estas herramientas y la utilidad que pueden traer a tu empresa. Además, al compartir tus plazas disponibles con tus conexiones, quienes pueden compartirlas con sus contactos, crea un poderoso efecto viral, otorgándote una gran variedad de potenciales candidatos talentosos.
 
 



Autor: Tecoloco El Salvador

 

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Prestaciones que atraen a profesionales

November 13, 2013 18:02 by Zona Empleo EDH

 

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Prestaciones valoradas

Abrir el horizonte

El "TOP 5" Los empleos más demandados en El Salvador 

 
Pedro Carlos Mancía - EDH
 
Cuando una empresa ofrece atractivas prestaciones a sus empleados o colaboradores, su imagen cambia.  Se vuelve más humana y ellos le rendirán mejores resultados. Se eleva el compromiso 
 
Cuando las personas están en un nivel profesional en el que se pueden "dar el lujo" de negociar un salario atractivo, acorde a sus necesidades y proyecciones, también hay otros factores como las prestaciones laborales, que son determinantes para decidirse a ser contratado por "x" o "y" compañía.
 
Está claro que hay prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores al ser contratados, pero también hay algunas adicionales que mejoran una oferta laboral y la hacen más atractiva para los aspirantes. Las que son de rigor o por ley en El Salvador son el seguro de salud, vía las cotizaciones para el Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), recibir un aguinaldo, que según la ley debe ser al final de cada año y las vacaciones remuneradas. 
 
A partir de esas prestaciones hay toda una variedad de incentivos que caracterizan a una u otra empresa. Por ejemplo hay algunas que ofrecen servicio de cafetería,  servicio de transporte, bonos por rendimiento a medio o  al final de año, capacitaciones programadas, de clínica empresarial, compra de medicinas que no ofrece el sistema de salud, entrega de vales para despensa familiar, los famosos 14 salarios, entre otras.
 
Actualmente se considera que las empresas deben buscar la forma de mantener a su talento humano y siempre encontrar la forma de que este se sienta cómodo y capaz de realizar su trabajo. Mientras las prestaciones sean más humanas y consideradas hacia la dignidad e integridad de los colaboradores, mejores respuestas recibirá la empresa, asegura Marco Penado, gerente país de Manpower.
 

Prestaciones valoradas

 
Así hay prestaciones que convencen más a los trabajadores que la empresa posee una imagen humana, especialmente si se trata de prestaciones enfocadas a la familia. Y por encima de ellas están algunas que sobrepasan el nivel de todas las anteriores -aunque estén incluidas en un contrato-, y que para algunos profesionales son decisivas para aceptar un empleo. Otras han sido consideradas a partir de experiencias de consultores que laboran para empresas multinacionales u organismos internacionales. Aquí un acercamiento a las mismas según un sondeo con especialistas en recursos humanos y consultas en sitios on line, como Alto Nivel que son referencia para reclutadores de recurso humano o para dirigentes empresariales:
 
- Fondos de Ahorro: Algunas empresas descuentan determinadas cuotas económicas según lo autoriza el mismo empleado, y al final la empresa le entrega una cifra similar al fin de año.
 
- Bonos por productividad: Empresas líderes en el mercado Latinoamericano y en México, en particular, otorgan este tipo de prestación acorde a resultados de un departamento o una sección de la empresa. Este tipo de medida no solo representa un incentivo atractivo para los trabajadores respecto a sus percepciones, también estimulan la competitividad e impulsan el trabajo orientado a objetivos.
 
- Bono para estudios profesionales: Algunos organismos internacionales facilitan tiempo y a veces equipo para que algunos de sus empleados, previo un acuerdo, puedan llevar adelante estudios de maestría, doctorado o cursos especializados.
 
- Capacitación de alto nivel: Son algunas de las prestaciones atractivas, ya que permiten el constante aprendizaje y compartimiento de experiencias. Los profesionales están siendo obligados a actualizarse debido a la alta exigencia del mercado y de parte de las empresas. Empresas suelen apostar a cursos en el extranjero o especializados para determinados puestos.
 
- Bonos para despensa: Algunas empresas en El Salvador proporcionan este tipo de incentivos cada mes, lo que según expertos en Recursos Humanos logra una mejor identificación, fidelidad y eleva los resultados de los empleados.
 
- Fines de semana de paseo: algunas empresas de textiles tienen la política de "competir" entre determinados equipos de trabajo... los ganadores se van de paseo los fines de semana, claro con gastos pagados. En realidad todo es "a cambio de resultados". 
 

Abrir el horizonte

 
Algunos de los consejos que permitirán abrir el panorama a los aspirantes a un trabajo, son que durante el proceso de contratación el reclutador debe dar a conocer al candidato las prestaciones que incluye la oferta de trabajo.
 
Algunas empresas ofrecen escuelas para padres enfocadas a padres jóvenes que desean aprender sobre el cuidado de sus hijos. En algunos casos se dan permisos especiales para madres solteras para poder estar con sus hijos y cuidar de ellos. 
 
Un tema que se ha popularizado es el de las "home office", es donde una empresa permite a un colaborador poder realizar su trabajo desde casa. Muchas veces esto sucede cuando el colaborador necesita cuidar de algún familiar que esté enfermo o simplemente si es padre soltero. 
 
Las prestaciones no sólo son de gran importancia para los colaboradores, también para las empresas. 
 

El "TOP 5" Los empleos más demandados en El Salvador

 
Muchas personas se preguntan qué harán una vez finalicen sus estudios universitarios. La preocupación de muchos profesionales recae en que desconocen de los empleos que se están ofertando o no saben cuáles empresas son las que necesitan los servicios que un profesional ofrece. 
 
Marco Penado, Gerente de país para Manpower Group, explica que muchas veces el problema está en que hay una oferta de trabajo muy limitada puesto a que la economía, en algunos casos, no permite que los profesionales tengan empleo. 
 
En El Salvador los empleos más demandados son aquellos de nivel operativo, es decir, todos aquellos trabajos que estén relacionados con asistencia administrativa, recepcionistas y operadores en general en plantas industriales. Sin embargo, existen otros empleos a nivel profesional que son muy demandados pero se carece de ese talento humano. Estos son los más demandados por ahora:
 
1. Vendedores: a nivel profesional los empleos que más demanda tienen son las posiciones de profesionales en venta. Son pocas las instituciones que hacen promoción de estos puestos.
 
2. Informática: por otra parte, se ha popularizado el tema de la tecnología y el área de la informática. Hay una gran demanda para Ingenieros en Telecomunicaciones, programadores y diseñadores de software y licenciados en informática, entre otros. 
 
3. Comunicaciones: en la actualidad, las comunicaciones han tenido un gran auge. Desde puestos en medios, pasando por agencias de publicidad y hasta los populares "community managers", las comunicaciones están creciendo en el mercado. 
 
4. Profesionales bilingües con conocimientos contables: debido a la globalización y a la expansión de las empresas, es necesario conocer otro idioma. En este caso, son las posiciones para personas que conocen de finanzas o son especialistas en administración o gerencia financiera y saben hablar inglés. 
 
5. Ingenieros químicos: muchas empresas buscan personal que tenga conocimiento en el manejo de procesos químicos, en especial cuando se trata de alimentos. 
 

 

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Los incentivos, clave para mejores resultados

September 18, 2013 17:28 by Zona Empleo EDH

 

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A favor de los incentivos

Formas de incentivar

 
Amanda Rodas - EDH
 

incentivo a los empleadosSi bien el clima laboral, el buen trato de los jefes y la ergonomía de la oficina influyen para que un empleado trabaje bien. Existen otros aspectos que hacen que el colaborador, aparte de dar lo que le corresponde, ofrezca una milla más en sus labores, lo cual es beneficioso para la empresa.

 
A esos otros aspectos se le denominan incentivos, que son otorgadas por las empresas como una estrategia para motivar y retener a sus trabajadores, y que mediante diversos incentivos se consigue mayor productividad y mejores resultados para la compañía.
 
Roberto Mateu,  gerente de desarrollo empresarial de la Fundación Empresarial para el Desarrollo Educativo (Fepade), explica que es importante que en las empresas se combinen los incentivos monetarios y no monetarios.
 
“Los monetarios son recompensas económicas de corta duración, pero con gran importancia para el trabajador. Los no monetarios están más asociados a provocar una verdadera motivación laboral y se convierten en cultura organizacional”, detalló. 
 
Mateu dijo que primero es importante identificar el grupo meta al cual será dirigido los incentivos, de tal forma que tenga sentido para el que lo va a recibir, “las empresas deberían disponer de un ‘Sistema de Incentivos Integral’ que vaya acorde a la estrategia de la organización, y  que conlleve a lograr una mejor satisfacción laboral y por tanto un mejor resultado para la organización. En el diseño del mismo debe existir un beneficio para la empresa y para el empleado”.
 
Los incentivos, apunta, son una ayuda que mantiene la moral de la organización alta, obliga a los jefes y gerentes a provocar una cultura de premios y reconocimientos,  a cambio de incrementar la productividad, fomentar un clima de mejora continua, “ya que al disponer de un sistema de prestaciones e incentivos se pueden instalar actuaciones que conlleven a mejores resultados”.
 

A favor de los incentivos

 
Doris de Garcia, jefe de recursos humanos de la Aseguradora Agrícola Comercial  S.A. (ACSA) manifestó que los incentivos funcionan para alentar o estimular esfuerzos adicionales o dirigidos al logro de objetivos específicos. “Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio para un empleado”, agregó.
 
“La prioridad de ACSA es el bienestar y satisfacción de nuestro talento humano y de su grupo familiar, así como genera compromiso hacia la aseguradora y por ende contribuye al incremento de la productividad de la compañía. Al proporcionar incentivos significativos a nuestro personal, brindamos apoyo y les demostramos que la organización reconoce lo valiosos que son”, dice De García.
 
Gloria Valdelamar, gerente de recursos humanos de Unilever, dijo que en la compañía cuentan con beneficios tangibles e intangibles. Los primeros son los pagos variables, salario competitivos, meritocracia y otros. En la segunda ofrecen horarios flexibles, capacitaciones, oportunidad de desarrollo profesional, viernes flexibles, entrenamiento digital y otros “que  sin duda son motores para incrementar la productividad”.
 
“Unilever es una empresa de jóvenes, y reconocemos que ellos necesitan un ambiente vivo y lleno de oportunidades, y somos capaces de ofrecerlos, es así como actualmente contamos con 700 empleados y estamos abriendo más oportunidades para nuevos candidatos”, señaló.
 
Por su parte,  Florencia Huezo, gerente de recursos humanos de Kimberly-Clark, asegura que constantemente buscan ofrecer paquete competitivo de beneficios adicionales a la compensación salarial como seguros de vida y médico-hospitalarios, pago de vacaciones y aguinaldos superiores a lo que estipula la ley, bonos especiales por matrimonio, por nacimiento de hijos o defunción de familiares, reconocimientos por antigüedad, entre otros.
 
“Adicionalmente, contamos con programas de capacitación y desarrollo, asistencia médica e iniciativas diversas para facilitar la calidad de vida de los colaboradores y que estos entreguen la milla extra en busca de resultados sobresalientes”, dijo.
 

Formas de incentivar

 
1. Capacitación: En casos otorgada a todo el equipo o para aquellos que han cumplido sus metas la capacitación y/o la formación del personal es un incentivo que además de motivar al personal les permite desarrollar nuevas habilidades, conocimientos y actitudes.
 
2. Almuerzos, cenas y reconocimientos simbólicos: Una muy buena práctica dentro de la empresa es que el empleado sea reconocido por su compañía, sus jefes y sus compañeros. Organizar almuerzos, cenas o salidas de campo, además de otros tipos de reconocimientos simbólicos que ayudan al colaborador a motivarse pues distingue que su compañía no lo ve como un número más sino que se preocupa por la convivencia y la dinámica de grupo. 
 
3. Retiros, premios y bonos no monetarios: por otro lado, para los colaboradores de excelente desempeño, los bonos, las vacaciones, los premios en especies, canastas básicas, entre otros suelen funcionar como un incentivo que no precisamente requiere de una fuerte inversión por parte de la empresa. 
 
4. Horas creativas: Dedicar algunas horas semanales a un proyecto propio desarrolla y fortalece la creatividad del equipo lo que buscan los individuos es que sea reconocida su creatividad, además de permitir el salir un poco de la rutina y despejar la mente. 
 
 

 

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Stream, un buen lugar para trabajar

August 13, 2013 10:21 by Tecoloco El Salvador

 

Stream un buen lugar para trabajarStream Global Services, una empresa comprometida con el desarrollo y mejora continua de su negocio, en busca de entregar soluciones de calidad a sus clientes y proporcionar oportunidades de crecimiento personal y liderazgo a sus colaboradores que forman parte de este gran equipo de trabajo.

 
Tecoloco.com tuvo la oportunidad de entrevistar a Nairim Avila,  Directora Regional de Reclutamiento Stream, ella compartió un poco sobre qué hace de Stream uno de los mejores lugares para trabajar.
 
Conozca más sobre esta gran empresa en el desarrollo de esta entrevista:
 
1. ¿Cómo describiría la Cultura Organizacional de Stream Global Services?
Diversa, dinámica, orientada al empleado, innovadora, tecnológica, humana, divertida. 
 

Un excelente lugar para trabajar2. Las oportunidades de crecimiento es un factor que muchos buscan en una empresa ¿Posee Stream un plan estructurado de desarrollo profesional? ¿Si es así, en qué consiste? 

Si. Poseemos diversos programas y herramientas al alcance de todos los empleados para desarrollar sus carreras en Stream. Dichas herramientas les ayuda a especializarse en su puesto actual y progresivamente ir preparándose para roles de mayor responsabilidad. De igual manera estos programas complementan su proceso de inducción en las diferentes posiciones con las que contamos en la empresa.
 
3. Un buen clima laboral, la estabilidad, el estilo de liderazgo son aspectos que las empresas suelen promover con sus empleados ¿Cuáles son los elementos que caracterizan a Stream y les convierten en uno de los mejores lugares para trabajar? 
El clima laboral; las oportunidades de crecimiento; los beneficios por arriba de la ley, tales como,  políticas de puertas abiertas, que es básicamente libertad de poder expresarse, proporcionar retroalimentación positiva y áreas de oportunidad a la empresa, a tu manager, compañeros de trabajo. También ofrecemos balance de vida profesional y familiar.


4. ¿Cuáles son los beneficios tangibles que ofrecen para sus empleados? 

Bonos por metas alcanzadas, aguinaldo y bono de vacaciones arriba de lo estipulado por la ley, programas de asistencia educativa, días discrecionales, transporte nocturno gratuito, seguro medico hospitalaria a un bajo costo, seguro de vida gratis, descuentos o planes preferenciales con más de 52 comercios, instituciones en los rubros de: educación, salud y entretenimiento. 
 
5. Ante las tecnologías cambiantes ¿Cómo capacita Stream a sus empleados en el uso de nuevas tecnologías? 
A través de constantes entrenamientos presenciales y en línea que les permite estar al tanto de todas las actualizaciones en el mercado y conocer las tendencias del mismo, dándoles mayor información para el constante desarrollo en sus posiciones y futuras oportunidades.
 
6. ¿Qué inspira a Stream para ser el mejor lugar para trabajar? 
Energía, pasión, entusiasmo, innovación, oportunidades de crecimiento. ¡Nuestra gente!
 
7. ¿En un futuro cómo Stream Global Services planifica fidelizar a su recurso humano? 
A través de amplios planes de carrera, programa de desarrollo de habilidades y competencias profesionales, involucramiento de su familia.
 
8. ¿Cuáles son algunas de las motivaciones que da Stream a los jóvenes estudiantes que trabajan con ustedes? 
Programa de asistencia educativa, alianzas estratégica con instituciones educativas que brindan horarios adecuados a las necesidades del estudiante, planes de carrera a futuro para un desarrollo profesional dentro de la empresa que les permita crecer con nosotros y ser parte del éxito de la compañía.
 

Trabajar en Stream9. ¿Qué representa el empleado para Stream?  

El engranaje y corazón la empresa. Son quienes hacen funcionar a nuestra compañía, quienes están al frente de dando más del 100% por nuestros clientes representando el valor humano en cada palabra y en cada expresión de éxito.
 
10. ¿Cómo aconsejaría a las personas que desean formar parte de Stream Global Services? 
Que no tengan miedo de perseguir sus sueños, que trabajen en sus áreas de oportunidad, que no importan cuantas veces se caigan, lo importante el levantarse y seguir adelante. Not end to what you can DO!
 



Autor: Tecoloco El Salvador

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Habilidades buscadas por las empresas en los candidatos

July 29, 2013 17:26 by Zona Empleo EDH

Amanda Rodas - EDH

 

Habilidades buscadas por las empresasAntes de entrar a una empresa, durante la entrevista y después de haber obtenido la plaza, el colaborador debe tener claro las competencias que ofrecerá a la organización para que obtenga resultados. Las empresas buscan que trabajen en equipo, sean leales, proactivos, y muy innovadores

 
En estos tiempos, en donde la demanda de empleo es feroz y la oferta es poca, los salvadoreños que andan en busca de trabajar no se pueden conformar sólo en tener  títulos profesionales, deben poseer habilidades que a la empresa le interesan.
 
Pues las habilidades o lo que hoy día en el ambiente laboral llaman “competencias de gestión”  son conocimientos y cualidades de la persona que se relacionan directamente al desempeño en su trabajo.
 
En base a esa definición, Ana María Chahín, directora ejecutiva de Stratega,  manifiesta que el candidato debe en primer lugar identificar sus competencias y valorar si van acordes al puesto al que aplicará, pues de esta forma generará los mejores resultados, “tal como aumento de productividad o desempeño laboral”. “Las habilidades dependerán de la empresa y su filosofía”, aclaró.
 
Pero en general, dijo y tomando como referencia un estudio realizado por la empresa The Talent System (THT) de Colombia  a nivel de Latinoamérica sobre las competencias más comunes en empresas tanto grandes como pequeñas y medianas empresas (Pymes), se identificó que la mayoría de empresas buscan en los candidatos que trabajen en equipo, sean leales, comunicativos, manejen conflictos, cambios y el tiempo, sean emprendedores, tengan inteligencia emocional, estilo de negociación, ventas, servicio al cliente, innovación y otros.
 
“Es importante entender que cada puesto en la empresa tiene un perfil diferente, por lo tanto se requiere de competencias distintas a fin de que se obtengan los resultados que la organización necesita. Si el ocupante del puesto no tiene desarrolladas las competencias necesarias, indudablemente no obtendrá los resultados esperados”, señaló.
 
No obstante y a su juicio, el principal obstáculo que tienen los reclutadores en las empresas es saber identificar las competencias en la persona, las cuales muchas veces no están a simple vista en los candidatos. “Un ejemplo de ello es el liderazgo, en una entrevista es muy difícil identificar un líder, por lo que aconsejo que para esto tengan herramientas de apoyo que faciliten la labor de la selección y también el desarrollo del personal”, agregó.
 
Evelyn González de Martínez, gerente de recursos humanos de Súper Repuestos, apuntó que las habilidades son importantes para la empresa, “porque es gracias a ellas que un equipo de trabajo se complementa y se fortalece para conseguir un bien común para la institución”. “Las habilidades mantienen excelentes relaciones, tanto entre los colaboradores  y clientes, al final se consigue un buen entorno económico, social, político y ambiental en el país”, sostuvo.
 
De Martínez expresó que una de las habilidades más valiosas para su empresa, es el conocimiento técnico en el área automotriz, “ya que eso nos permite poder entender y responder a las necesidades de los técnicos automotrices y clientes en general. Otra habilidad es, el buen servicio al cliente”.
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Mejor calificado, mejor posicionado ante mundo laboral

July 9, 2013 15:53 by Zona Empleo EDH

 

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Atracción del talento a nivel Latinoamericano

Entrevista a Paola Sánchez, consultora en Recursos Humanos

Reflexiones de la destacada expositora para Zona Empleo

 

Magdalena Reyes y Amanda Rodas-EDH
 

Atracción del talento a nivel Latinoamericano


Las altas exigencias emergentes en América Latina y el mundo, hacen que las empresas requieran de talentos con mayores conocimientos y habilidades.
 
Según la encuesta que realiza anualmente la empresa reclutadora de personal Manpower en el 2012, más de la tercera parte de compañías entrevistadas en el mundo  no lograron encontrar el personal que solicitaban.
La investigación que se realizó a 38,000 empresas en 41 países a nivel mundial, cita que a nivel de América Latina, los países donde más se dificulta conseguir talento son Brasil, Argentina, México y Perú, en la región Centroamericana figuran Panamá, Guatemala y Costa Rica.
 
“De ahí la importancia que las personas se desarrollen no solo a nivel de conocimiento, si no a nivel de sus competencias, desarrollar liderazgo, capacidad de trabajo en equipo y trabajar en base a objetivos”, comenta especialista en reclutamiento de personal Liliana Gutiérrez, de la empresa Colombiana LG Consultores.
 
Las empresas buscan aquellos elementos que les permitan, a través de sus fortalezas, hacerle frente al crecimiento continuo de nuevos mercados, la globalización y el uso de las tecnologías cada vez más innovadoras.
 
Estar capacitados es una ventaja al momento de buscar empleo, porque quienes se encuentren mejor calificados tendrán la ventaja de ser más selectivos a la hora de elegir un empleo, tomando en cuenta el salario y oportunidades de crecimiento que le ofrezcan.
 

Entrevista a Paola Sánchez, consultora en Recursos Humanos

 

"Ya no es suficiente ser un líder bueno"  Con mucha potestad, Paola Sánchez, ponente colombiana que visitó El Salvador para transmitir su mensaje de “Líderes extraordinarios” en el VII Congreso de Recursos Humanos organizado por Fundación Empresarial para el Desarrollo Educativo (FEPADE) y Stratega, señaló que los líderes de empresas, de El Salvador y toda América Latina, ya no pueden conformarse con ser sólo “buenos”.

 
Su argumento se basa en que un líder extraordinario es el que sobrevive en situaciones complicadas, por ejemplo una crisis económica, y lleva a resultados mayores a una empresa y a un país. 
 
“Una empresa no se estanca por ser pobre económicamente, sino por ser pobre en mente y espíritu, que es el motor para alcanzar éxitos en la misma”, reflexionó.
 
 Reflexiones de la destacada expositora para Zona Empleo


  • ¿Cómo describe a una persona extraordinaria? 
Cuando soy extraordinario hago extras en mi día a día,  pues tengo un objetivo claro que lo comparto con los otros de la organización. Yo parto de algo, y es que nadie da lo que nada tiene. Para ser un líder extraordinario debo ser fuerte en mi carácter, porque sin eso no hay nada, seguido debo tener capacidades personales y habilidades para relacionarme con el otro. Si alguno de estos elementos falla, la empresa seguirá siendo sólo buena.
 
  • ¿Todos pueden ser extraordinarios?
Si. Todo aquel que decida serlo. Cuando yo elijo ser extraordinario, el cual me llevará un proceso serlo, mis  acciones cambiarán. Sin embargo todo parte en tomar la decisión. El mito es si el líder nace o se hace, la respuesta es que se hace, y se logra en el proceso. Ser extraordinario exige perseverancia, disciplina y constancia. 
Según estudio el 80 % de líderes buenos, que están en la zona de confort, el 10 % debe pasar a ser extraordinario.
 
  • ¿Por qué sólo el 10 %, y no el 80 %?
Los escritores  John H. Zenger y Joseph Folkman de “Líder Extraordinario”, investigaron y argumentaron que cuando fueron a evaluar diferentes entidades, vieron que el 10 % de los líderes de organizaciones eran malos, y un 80 % buenos. 
 
Entonces conseguir que un 10 % de ese gran porcentaje de buenos tome la decisión de ser extraordinario, sería ganancia para la empresa e incluso para el país.
 
  • Ahora que menciona las ganancias de un país, ¿podría un funcionario de Gobierno  ser extraordinario?
 Claro que sí. Cuando dije todos es todos.
 
  • ¿Cómo podría impactar en el país? 
Quedamos claros que no importa el estrato social o político todos podemos ser extraordinario, verdad.
 
Bueno, en algunos países de Latinoamérica su Gobierno y sociedad, puedo observar, que tienen resultados extraordinarios, lo cual concluí que radica en la manera de como piensan. Para mi la pobreza que tenemos en los países latinoamericanos es pobreza espiritual y mental, y no económica. Si se cambiará esto, sin duda se generarían mejores resultados en los países. 
 
Recordemos que los funcionarios están al servicio  de la comunidad, y no como muchas veces se mira, de que las comunidades son las que se esfuerzan por lograr un servicio. Pienso que falta una transformación de mente, que por supuesto debe empezar por la cabeza de una nación.
 
  • ¿Cómo observa a las empresas y líderes de El Salvador?
No conozco a fondo las características del país, pero sí he podido conversar con algunos de los empresarios emblemáticos de acá, que tienen su visión muy clara. Puedo observar que hay deseos, pero falta romper paradigmas, hablo de paradigmas mentales. Deben ser cambiado y esto se logra a través de una decisión personal.
 
  • ¿Cuáles serán los beneficios al tomar esa decisión?
Siguiendo con los resultados del libro citado anteriormente, se demuestra, que por ejemplo si hay 50 líderes en una empresa, y deciden 15 de ellos ser extraordinarios, la organización será ganadora porque los resultados serán incrementados, de igual forma la productividad, rentabilidad, habrá mejor relación con los clientes y grupos de interés.
 
Lo importante es que los resultados hablen de lo extraordinario que es un líder o una empresa, no mis palabras. 

 

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Universidad Tecnológica realizó su V Feria Laboral

June 19, 2013 16:28 by Tecoloco El Salvador

En la Universidad Tecnológica de El Salvador, el pasado 31 de mayo,  se realizó la “V Feria de Laboral UTEC”  donde la universidad desarrolla este evento con el fin de acercar oportunidades a los miembros de su comunidad educativa.

 
La feria tuvo la participación de 28 empresas que mostraron sus diferentes vacantes para una gran gama de carreras con el fin de reclutar estudiantes activos, inactivos y graduados de la universidad. Entre estas empresas tuvo participación: TIGO, Almacenes Simán, Banco City, Transactel, ADOC, Man Power, entre otros.
 
Como Tecoloco.com visitamos el parqueo subterráneo del edificio Benito Juárez, lugar donde se realizó la feria y estuvimos compartiendo con los asistentes los diferentes servicios gratuitos que ofrecemos a los candidatos para comenzar o continuar su carrera profesional. Además de brindar  tips para ingresar sus curriculum a nuestro sitio web y e indicándoles cómo aplicar a las diferentes ofertas que se encuentran en nuestro sitio.
 
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Tecoloco presente en ExpoEmpleo 2013

May 31, 2013 12:05 by Tecoloco El Salvador

La Universidad Centro Americana José Simeón Cañas (UCA) desarrolló durante las fechas 23 y 24 de mayo su ExpoEmpleo 2013, organizada por los miembros del Seminario de Alta Gerencia.

 
Esta feria fue abierta para todo el público y tuvo como objetivo crear un lugar de oportunidades donde las personas que buscan trabajo o quieren mejorarlo obtuvieran un encuentro directo con los departamentos de recursos humanos de más de 30 empresas participantes.
 
Alrededor de más de 3,000 personas aprovecharon la oportunidad para llevar su curriculum y como Tecoloco.com estuvimos apoyando a todas las personas que están en la búsqueda de un nuevo empleo o una mejor oportunidad laboral además de  contribuyendo con el Seminario de Alta Gerencia que por medio de la feria busca recaudar fondos para los proyectos sociales que desarrollan. 
 



Autor: Tecoloco El Salvador

  
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Feria Laboral en Universidad Don Bosco

May 31, 2013 11:47 by Tecoloco El Salvador

El 8 de mayo de 2013, en el Aula Magna C de la Universidad Don Bosco (UDB) se llevó a cabo la 3ra Feria Laboral 2013 exclusiva para los alumnos de la universidad.

 
La Feria es organizada por el programa Bolsa de Trabajo UDB, este programa tiene como objetivo apoyar a estudiantes, egresados y graduados a colocarse en el mercado laboral y ser un nexo entre el recurso humano calificado y las empresas.
 
El Programa Bolsa de Trabajo UDB no solo se encarga de organizar esta feria sino también se encarga de dar seguimiento a los estudiantes que lograron encontrar una plaza.
 
Como Tecoloco.com estuvimos ahí, junto con otras 24 empresas, formando parte de esta iniciativa, dando a conocer  a todas las personas asistentes  que también registrando su curriculum  en nuestra base de datos podrán encontrar oportunidades laborales de acuerdo a su perfil.
 



Autor: Tecoloco El Salvador

 
 
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Incremento al sueldo, desafío empresarial

July 24, 2012 17:17 by Zona Empleo EDH

Incremento al sueldo, desafío empresarial

Nancy Pérez EDH

 

Algunas empresas no tienen definida una política de aumentos salariales. Conozca cómo establecer una nivelación equitativa y más práctica.

 
Yaneth M. trabaja en una farmacia en una zona exclusiva de Antiguo Cuscatlán desde hace más de siete años. Y aunque siempre cumple con los horarios establecidos y funciones asignadas, aún no ve el día en que reciba un aumento de sueldo.
Pese a ello, Yaneth, que también es madre soltera de dos niños, dice  que siempre  ejecuta sus faenas con el mismo empeño 0como el primer día que fue contratada, aunque no niega sentir el deseo de buscar nuevas oportunidades de empleo debido al alto costo de la vida.
"Cada año sube el precio de los granos básicos, el agua, la luz, la telefonía, necesito más ingresos para paliar un poco la situación" señala.
Como ella, otros salvadoreños se identifican con esa situación, por lo que la falta de aumento de sueldo los lleva a buscar nuevas perspectivas.
 
Para Mario Ernesto Cañas Rodas, auditor certificado y máster coach, es importante no olvidar que como humanos somos seres con necesidades que al estar cubiertas generan un impulso más fuerte hacia la obtención de resultados.
De ahí que la compensación o retribución a los empleados constituye uno de los instrumentos de comunicación y motivación más fuertes entre la persona y la empresa, por lo que esta debe ser la respuesta a los valores y filosofía organizativos adecuados a las necesidades y contexto de cada empresa y a la vez, reflejar las intenciones de la misma.
Todo eso favorece a mantener y retener a los trabajadores con mayor destreza y capacidad, quienes ayudan a sacar adelante la productividad y que en muchas ocasiones son susceptibles de ser atraídos por el mercado.
Es por ello que los paquetes de compensación, ya sean estos en efectivos, productos y diferidos deban ser más competitivos, de acuerdo con el especialista en coach.
"No solo es importante, sino necesario que las empresas hagan aumentos de salarios a sus empleados para que estas se mantengan y desarrollen sus niveles de productividad y posicionamiento de mercado a niveles más elevados", señala Cañas.
 
El momento adecuado
 
¿Cada cuánto debe hacerse efectivo un aumento? Aunque en el Código de Trabajo no lo específica, el licenciado Mario Cañas manifiesta que todo depende de las políticas internas de cada entidad y de los niveles de utilidades obtenidos.
Es así como dependiendo de ese factor, se debería de realizar anual o cada tres años, no más de ese período de tiempo para poder asegurar con ello que se cubran las necesidades de los empleados, de acuerdo a la situación económica y surgimiento de mercados competitivos que puedan atraer al cambio a los mejores trabajadores.
 
Por lo tanto, para el especialista, el momento oportuno para establecer aumentos de salarios es siempre que la empresa obtenga beneficios económicos.
"Es bueno evaluar, compartir esos éxitos con los que ayudaron a obtenerlos y, de esa forma, comprometer a los mismos a obtener más de esos ingresos. Si juntos superan esos niveles de utilidad en futuros períodos de tiempo", señala.
De ahí que para el entrevistado, todo aumento de salario debería ser parte de una política definida; sin embargo, los propietarios de los negocios, gerentes o jefes con posibilidades de decidir ese aspecto, pueden motivar a sus empleados con base al cumplimiento de metas y resultados obtenidos.
Para el Auditor certificado, las políticas de compensación o aumento salarial deben ir siempre acordes a la realidad económica de la empresa.
 
Y es que una empresa en crisis difícilmente podrá generar aumentos de sueldo en esa situación, pero si la misma ha fomentado la integración y motivación de su grupo de empleados, es certero decir que saldrá de esa recesión con el apoyo de sus colaboradores en un momento de dificultad.
 
Lo que dice la ley
 
Aunque el Código de Trabajo no establece la valoración de los aumentos de salarios, exceptuando el salario mínimo, si hace referencia al cumplimiento del reglamento interno de las empresas (donde algunas pueden incluir nivelaciones salariales) y las prohibiciones a quitar los beneficios que les hayan establecido a los trabajadores.
 
Por ejemplo en el artículo 29, ordinal  9, cita la responsabilidad del patrono a cumplir con el correspondiente reglamento interno del trabajo y el artículo 30   numeral 10, prohíbe a los patronos: "Reducir directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o mermar las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores salvo que exista causa legal.
Además, el artículo 123 dice "Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa". 
 
Luego en el artículo 124 menciona: "La inobservancia de lo prescrito en el artículo anterior, dará derecho a los trabajadores afectados para demandar la nivelación de salarios".
En todo caso, existe también la movilidad laboral, que consiste en buscar otro empleo, en donde le pueden ofrecer un mejor salario o prestaciones, lo que le permitirá satisfacer las necesidades que por falta de capacidad o desinterés no le ofrece su empleador actual.
 
Unilever, Comprometida con sus empleados
 
Para Gloria Valdelamar, gerente de Recursos Humanos de Unilever para El Salvador y Nicaragua, las políticas de aumento salarial en su firma son definidas por un equipo de especialistas de Recursos Humanos, quienes en base a la filosofía de reconocimiento por mérito, así como parámetros internos y externos, establecen los mecanismos que regulan la remuneración.
Es por ello que la política de incrementos salariales en  Unilever forma parte de una cultura de "meritocracia" que busca implementar con todos sus equipos, la cual se aplica una vez al año y se evalúa en base a cuatro parámetros, como el desempeño individual, posición en el rango salarial, mercado, y presupuesto.
 
De acuerdo con Valdelamar, la responsabilidad del aumento es del jefe inmediato, quien tiene total empoderamiento para decidir el porcentaje de incremento por mérito a otorgar a cada miembro de su equipo, con base a los parámetros antes mencionados.
Mientras, Recursos Humanas es el asesor, que acompaña como socio estratégico del negocio y provee las herramientas para el desarrollo de este proceso, velando que se cumplan los parámetros que al final permitan promover una cultura de desempeño.
 
"Nuestra política de remuneración parte de la filosofía de pago por desempeño, es decir, que un desempeño sobresaliente como compañía y como individuos significaría una remuneración excepcional y que, por ende, los empleados de alto desempeño deben ser mejor remunerados que los empleados de bajo desempeño" reitera la gerente.
No obstante, añade que en la compañía se procura que los incrementos salariales por méritos se realicen anualmente.
Pero ¿qué deben hacer los trabajadores para obtener un aumento de salario? En el caso de Unilever, según la gerente, cada empleado cuenta con un plan de desarrollo personal, que comprende el cumplimiento de determinados objetivos adaptados a su posición y nivel de responsabilidad dentro de la compañía, el cumplimiento de estos, que representa la base del desempeño, así como mostrar el desarrollo de habilidades y competencias requeridas para la posición, son claves para la evaluación de desempeño.
Por lo tanto, al garantizar el cumplimiento de esos aspectos (objetivos y comportamientos) cada empleado tiene asegurado el acceso a un incremento anual por mérito.
 
Tenga políticas de aumentos salariales 
 
Lo primero que debe definir una empresa en formación, es que si desea crecer en el mercado y desarrollar altos niveles de productividad, debe estimular a los trabajadores a ganarse beneficios económicos al conseguir los objetivos de la empresa, es decir: más calidad, más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; logrando con toda la certeza del caso elevar la producción y mejorar los rendimientos económicos.
 
También debe hacer otras valoraciones entorno a las políticas de beneficios y los estímulos a empleados, que no necesariamente tiene que ver con un aumento salarial, pero si puede generarle beneficios y por ende mejorar la productividad de su empresa, como por ejemplo:
 
•La flexibilidad de horario. Es importante para los que gustan estudiar, especialmente para los ejecutivos de 28 a 35 años que cursan estudios de postgrado. 
 
•Facilitar un puesto de trabajo cómodo, con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad.
 
•Tener lugares de relajamiento en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un café en el refrigerio. Algunas organizaciones grandes tienen gimnasios, zonas de deportes e incluso clubes exclusivos para los trabajadores.
 
•Ascensos: Si un colaborador cumple metas, desempeña muy bien su trabajo, cumple los objetivos laborales y ejecuta actividades que van más allá de sus responsabilidades, entonces un cargo mayor en la jerarquía es necesario, acompañado con la respectiva nivelación salarial.
 
•Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a través del reconocimiento a su trabajo. Un elogio puede significar más que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.
 
•Brindar al personal capacitaciones para mejorar sus funciones. Si la empresa es transnacional, una pasantía en las empresas del grupo en el exterior sería lo más recomendable.
 
•Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, motiva en especial a los trabajadores jóvenes que están abiertos a retos laborales.
 
•Es importante que los jefes roten las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros de su personal para que puedan encontrar el área más acorde a sus habilidades, en la cual puedan alcanzar mayores resultados y ascender en un mediano o largo plazo.
 
•Si el trabajador tiene hijos, sería importante que se le brinden facilidades en cuanto a sus horarios para que pueda acudir por ejemplo, a las reuniones de padres o a las presentaciones escolares. Luego, esas horas podrían ser recuperadas en cualquier otro día de la semana.
 
•Asimismo,  ofrecer concursos de becas de estudios para los hijos de los trabajadores y brindar actividades de vacaciones útiles para los pequeños.
 
Aumento del salario mínimo
 
El Salario mínimo es la retribución mínima obligatoria que el patrono debe pagar al empleado por su trabajo y se establece por medio de un decreto ejecutivo, tiene su principio constitucional en el  artículo 38 numeral 2 de la Constitución de la República y está regulado en los Artículos 144 al 160 del Capítulo II, Título Tercero del Código de Trabajo, así también tiene sustentación en los Convenios con la  Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por El Salvador.
 
Es revisado y fijado por lo menos cada tres años por el Consejo Nacional del Salario Mínimo, ente tripartito formado por dos representantes de los empleadores, dos de los trabajadores y tres del sector público (Ministerio de Economía, Ministerio de Agricultura y Ganadería y Ministerio de Trabajo y Previsión Social).
La última vez que se efectuó un aumento al salario mínimo fue el 16 de  mayo de 2011; para el sector agropecuario quedó en $104.97, para el comercio en $224.29; para la industria, en $219.40, mientras que el sector textil recibe $187.68. Y aunque el gobierno aseguro en esa ocasión que el nuevo incremento era insuficiente, se comprometió a revisar posteriormente el salario dependiendo la reactivación económica.
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El costo-beneficio de las horas extras

June 28, 2012 18:03 by Zona Empleo EDH

El costo beneficio de las horas extras

Amanda Rodas EDH

Las horas extraordinarias pueden ser diurnas y nocturnas, y tienen que ser pagadas doble y hasta con un recargo del 25%, respectivamente.

 
De acuerdo al artículo 161 del Código de Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno,  salvo las excepciones legales, no excederá de ocho horas diarias, ni la nocturna de siete horas. Pasado de ese tiempo, se convierte en horas extras las cuales deben ser remuneradas el doble y hasta con recargos adicionales del 25%.
Muchas empresas cuentan con este sistema para avanzar o culminar una actividad o proyecto que no logran acabar en el tiempo de trabajo, ósea las ocho horas. Esto para el empleado puede ser un beneficio, ya que sus ingresos serán inferiores a los de su salario, y en el caso de la organización porque concluye sus metas.
 
Boris González, jefe de Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios del Ministerio de Trabajo y Prevención Social (Mintrab), dijo que se comprende cómo horas extras diurnas cuando el jefe solicita al empleado que entre dos horas antes de lo común. Por ejemplo si el horario es de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., y el subalterno ingresa a las 7:00 de la mañana y sale a las 6:00 de la tarde, habrá acumulado dos horas diurnas que deben ser compensadas el doble. Si este empleado gana al día $7.00, la hora será de $0.88, por lo que para la hora extra esto será el doble, $1.76.
 
Explicó que para el caso de las horas nocturnas, que inician de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., se sumará un recargo del 25%, como se estipula en el artículo 168 del Código de Trabajo. 
"Siguiendo con ejemplos, esta vez al empleado lo hacen trabajar, después de su jornada ordinaria, de 7:00 a 9:00 de la noche, lo cual deberán cancelarle los $1.76 (pago doble de horas extras) más el recargo del 25%, siendo un total de $1.98 que pagaran por hora extra trabajada por la noche", manifestó.
 
Multa al no pagar horas extras
 
No pagar las horas extras trae sus consecuencias para el empleador; en el artículo 627 del Código de Trabajo se estipula que "la multa es hasta de quinientos colones ($57.14) por cada violación, sin que por ello deje de cumplirse con lo dispuesto en la norma infringida".
Gonzales detalló que la sanción será por cada empleado que no se le haya cancelado las horas extras y aclaró que estás son canceladas al mismo tiempo del pago del salario.
"Si el empleado trabajó dos meses horas extras diurnas y nocturnas y no fueron canceladas, son cuatro infracciones para el empleador de $57.14, es decir las cuatro quincenas que no se pagaron las horas adicionales de trabajo, esto por cada empleado", ejemplificó.
 
Aclaró que el Mintrab no llega sólo a colocar la multa, sino que hace un proceso de inspección para constatar la denuncia del empleado por incumplimiento de pago de horas extras. "El primer paso es inspeccionar, si el subalterno tenía razón, se le establece un periodo de tiempo para que el jefe cancele, luego se hace un reinspección, y si el patrono no ha pagado se coloca la multa. Nosotros no vamos por la sanción sino por la persuasión", detalló.
Importante aclarar que la sanción se puntualiza por periodo de pago (quincena o mensualidad), por trabajador (cuántos empleados se les ha omitido el pago) y tipo de hora extra (diurna o nocturna).
 
No puede haber horas extras continuas
 
Los jefes no pueden someter a un empleado a que trabaje continuamente horas extras, ya que esto afectaría su salud y vida personal.
El artículo 170 del Código de Trabajo, indica que "el trabajo en horas extraordinarias sólo podrá pactarse en forma ocasional, cuando circunstancias imprevistas, especiales o necesarias así lo exijan".
 
"Legalmente el jefe no puede obligar a un empleado a que se quede trabajando luego de su jornada laboral, esto puede ser ocasional y no continuo, ni mucho menos permanente", manifestó Boris González, jefe de Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios del Ministerio de Trabajo y Prevención Social (Mintrab).
 
Si una empresa está haciendo que el empleado trabaje por horas extras continuas, sin duda tenderá a equivocarse, hacer mal el trabajo y prestar menor atención a su familia. El artículo 8 de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo ordena a las empresas hacer un programa de gestión para evitar que al trabajador se le afecte la salud física y psíquica.
Está la otra parte cuando el trabajador lo solicita, es aquí cuando él debe valorar el costo-beneficio de duplicar sus esfuerzos, ya que puede agotarlo y perjudicar sus cosas personales, señaló.
 
Días libres, no es un pago para horas extras
 
Dentro de las políticas de las empresas puede figurar el pago de horas extras por días de descanso, que según Boris González, jefe de Unidad Especial de Género y Prevención de Actos Laborales Discriminatorios del Ministerio de Trabajo y Prevención Social (Mintrab), no es legal.
"El mismo Código de Trabajo indica en el artículo 132 que el salario (donde entran las horas extras) no se puede compensar. Hay jefes que dicen cómo te quedas tantas horas trabajando, tomate la mañana, la tarde o el día entero, lo cual no es correcto. Las horas extras se pagan con remuneración y no con otra forma", enfatizó.
 
Incluso, dijo, la Constitución de la República en el artículo 37 manifiesta que el trabajo es una función social, goza de la protección del Estado, y no se considera artículo de comercio. "Es decir que el empleador no dará por el trabajo de un colaborador un bien o un día de descanso por evadir su pago, con esto se irrespeta la dignidad del trabajador", añadió. 
Así también el Código de Trabajo en el artículo 119 dice que "es la prestación de dinero por prestar mi fuerza de trabajo", explicó González.
 
Concluyó que ninguna política de la empresa está por encima del Código de Trabajo, "no se puede compensar ni negociar el trabajo, si esa práctica se da, corre el riesgo que la autoridad competente se dé cuenta y tome las acciones pertinentes".
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AFP Crecer: La responsabilidad social comienza en casa

May 28, 2012 18:20 by Tecoloco El Salvador

AFP CrecerCon alrededor de 14 años de trayectoria, AFP Crecer emplea hoy por hoy cerca de 350 personas. Esta empresa líder que ha sabido posicionarse dentro del mercado salvadoreño, considera que su éxito está fundamentado en el buen manejo de su personal y la atención constante de sus necesidades tanto en lo profesional como en lo personal.

 

Tecoloco.com ha tenido la oportunidad de conversar con Rolando Cisneros, Director del área de Gestión Humana  acerca de cómo AFP Crecer ha sabido confiar y gratificar a su personal en la implementación de diversas iniciativas.
 
TECOLOCO: ¿Cuáles son las características o atributos que hacen a AFP Crecer una empresa atractiva?
 
Rolando Cisneros (AFP Crecer): AFP Crecer busca crear un ambiente en donde los empleados se desarrollen y crezcan. Un lugar donde los mismos compañeros los apoyen, donde existan relaciones de respeto, cordialidad y compromiso.  Una manera para medir el ambiente que se vive es entrevistando a las personas que se retiran de la empresa. A ellas se les pregunta acerca de lo que extrañaran más y también qué es lo que más les gustó, entre otras cosas. AFP Crecer busca generar una cultura de relaciones humanas con jefes, compañeros de trabajo, subalternos etc. Esa relación que hace diferente el ambiente y da como resultado el éxito en todas las áreas de la empresa.
 
TECOLOCO: ¿Qué beneficios ofrece AFP Crecer a sus empleados?
 
AFP Crecer: Algunos de los beneficios que reciben son:
 
-Clima laboral de confianza basado en políticas y prácticas específicas que den como resultado beneficios concretos para los empleados. 
Asimismo, se apoya la construcción de equipo. Por ejemplo, el año pasado se realizaron diversas dinámicas de Team Building, en los que participó todo el personal de la compañía. En estos, se trabajó en la generación de  relaciones de confianza, liderazgo, combinado con ejercicio físico, meditaciones y relajación.
 
-Formación: AFP Crecer es una empresa que invierte en formación. Creemos firmemente que se trata de una relación ganar-ganar: gana el empleado que adquiere nuevos conocimientos y  habilidades; y gana la empresa por medio de la aplicación de los conocimientos y destrezas aprendidas. Dentro del programa de formación poseemos una herramienta de formación virtual en donde se encuentran diversos cursos, algunos de son obligatorios normas de control interno, como por ejemplo el tema de “Lavado de dinero y Financiamiento del Terrorismo”. Además de estos hay cursos libres, como por ejemplo: “Curso de etiqueta”, “Cursos de Excel”, entre otros. AFP Crecer posee una plataforma de formación virtual bastante integral.
 
-Becas de estudio: los empleados cuentan con becas para el estudio del idioma inglés, para lo cual se una compañía especializada. Asimismo, pueden optar por becas universitarias para primera carrera. 
 
-Remuneración: la empresa ofrece 14 salarios al año al su personal.  
 
La responsabilidad social comienza en casa
-Seguro médico hospitalario
 
-Horarios flexibles: Somos una empresa familiarmente responsable ya que ofrecemos horarios flexibles.
 
-100% de salario por maternidad: Cumplimos con todos los requisitos de la ley y ofrecemos beneficios extras, como por ejemplo el pagar el 100% de la maternidad ya que estamos consientes que cuando hay un integrante nuevo en la familia es cuando más se necesita el ingreso. 
 
-Alianzas para descuentos a empleados: se cuenta con alianzas con diferentes empresas que ofrecen productos como zapatos, ópticas, farmacias, etc. Las alianzas son diversas en algunos de los casos implican descuentos sobre el precio de los productos, financiamiento, entre otros. 
 
-Día personal: El día personal es un día que los empleados toman sin necesidad de darle una justificación al jefe, basta  que comunique su ausencia con 3 días de anticipación para así prevenir cualquier eventualidad. 
 
TECOLOCO: ¿Por qué se definen como una empresa con responsabilidad social?
 
AFP Crecer: Estamos enfocados primero en nuestros empleados, la responsabilidad social comienza en casa y todos los beneficios antes mencionados lo reflejan. Somos socialmente responsables con la familia de nuestros empleados.
 
Adicionalmente llevamos a cabo otras actividades orientadas  a aportar beneficios a nuestra comunidad y clientes. Un ejemplo claro de ellos es nuestro Club de Pensionados, en donde las personas pueden llegar  y participar de talleres que AFP Crecer proporciona. Los únicos requisitos para pertenecer a este Club  inscribirse y, claro está, ser pensionado de AFP Crecer. 
En el Club de Pensionados hay talleres de manualidades como bisutería, repujado, elaboración de velas y otros. También se imparten clases de baile, de tenis de mesa, de computación. En él también se  brindan servicios de asesoría, se resuelven dudas, pues se cuenta con personal con conocimiento de Ley, como en una agencia de AFP Crecer. En el año se coordinan dos fechas en las cuales los pensionados ofrecen en venta sus productos a nuestros empleados como una forma de apoyarlos.
 
TECOLOCO: ¿Qué otros tipos de actividades se realizan en relación a la responsabilidad social? 
 
AFP Crecer: Como AFP Crecer promovemos la responsabilidad previsional entre los empleadores. Como se sabe, los empleadores son los encargados de retener la cotización y pagarla a la AFP en una planilla previsional. Nosotros contamos con una iniciativa, llamada Club de Empleadores, mediante la cual estimulamos a los empleadores para que tengan un apoyo técnico de nuestra parte y también los incentivamos a cumplir con la Ley mediante el galardón a la Excelencia Previsional, que es un premio instituido por AFP Crecer hacia los empleadores que demuestran el mayor compromiso en el cumplimiento de sus obligaciones  y la promoción de la cultura previsional en sus empresas.   Se busca que los empleadores transmitan e incentiven a sus empleados temas de gran importancia como por ejemplo el valor del ahorro. 
 
Adicionalmente apoyamos a instituciones benéficas como Agape, Cruz Roja, Club Rotario, Teletón, entre otras.
 
Dado que somos una empresa que cree en el futuro de nuestro país, hemos y seguimos apoyando diversos programas orientados al público joven, muy enfocados en la formación integral de ellos. Es así como apoyamos en programa de promoción del empleo con AID, el programa Joven con Valor, los programas de emprendedurismo de la Cámara de Comercio y de FUSADES a través del First Tuesday, diversos congresos y actividades universitarias, etc.
 
Responsabilidad social AFP Crecer
TECOLOCO: ¿De qué manera AFP crecer incentiva el trabajo en equipo?
 
AFP Crecer: Cuando iniciaron las AFP´s el tema era tan novedoso que creó equipos bastante unidos, es decir que unidos se trabajó para alcanzar los objetivos que en aquel momento era desarrollar la industria. Es así que, en la actualidad casi el 50% de los empleados de AFP Crecer son fundadores de la empresa es decir que se conocen desde hace 14 años y han trabajado para construir la compañía y en ese sentido se han creado lazos muy profundos. Adicionalmente para el otro 50%, por medio de gestión humana, se busca incorporarlos a esta cultura de trabajo en equipo por medio de iniciativas de formación y Team Building. 
 
En AFP Crecer estamos convencidos que el jefe es quien tiene la mayor responsabilidad en la generación de esta mística de trabajo en equipo. Este año, por ejemplo, nos encontramos trabajando con el segundo diplomado de 6 meses sobre liderazgo para habilidades gerenciales, toma de decisiones y coaching.
 
TECOLOCO: ¿Por qué razón AFP crecer se denomina una empresa dinámica?
 
AFP Crecer: Es una empresa flexible para adaptarse a los cambios. Es una empresa que viene de la fusión de 3 compañías: AFP Porvenir, AFP Previsión y AFP Máxima. Compañías que se fusionaron a raíz de poseer el mismo socio internacional. AFP Crecer se ha adaptado a nuevos cambios de legislaturas, anteriormente fue parte del banco BBVA que vendió a Banagricola después fue adquiridos por Bancolombia y ahora recientemente se encuentra en una recomposición accionaria con AFP Protección de Colombia que forma parte del mismo grupo. Esto demuestra que es una plantilla de personas flexibles, adaptadas a los cambios y personalmente considero que son pocas las compañías en El Salvador que ha tenido esa cantidad de cambios y se ha sabido adaptar muy bien y dar resultados muy buenos.
Adicionalmente, AFP Crecer se impone constantemente nuevos retos y estándares, asumiendo y aplicando las mejores prácticas internacionales del sector financiero con el único objetivo de brindar más y mejores servicios, respaldo y solidez a nuestros clientes. 
 
TECOLOCO: ¿Cómo logra involucrar AFP Crecer a los empleados en las diferentes actividades de la empresa?
 
AFP Crecer: Si la alta dirección no estuviera involucrada, no fuera posible que el resto de la plantilla se integrara en todas estas iniciativas. Cuando se habla de trabajo en equipo el ejemplo se obtiene de los líderes de la organización y a partir de ello resulta más fácil que las personas se contagien del trabajo en equipo. Los primeros que se deben adaptar a los cambios son los que de alguna manera poseen un mayor nivel de responsabilidad, por eso incentivamos a los jefes, gerentes, directores a que sean líderes, seguros de si mismos, de tal manera que por modelaje se vaya creando una cultura de adaptación, confianza y apego a las actividades de la empresa.
 
TECOLOCO: ¿Cómo ha beneficiado la certificación ISO 9000 el manejo del recurso humano  y el reclutamiento?
 
AFP Crecer: Comenzó haciendo una apuesta para certificar el proceso de inversiones, certificación que año con año ha venido siendo renovada. A medida que la aplicación de la ISO  fue evolucionando, fue ampliándose su radio de involucramiento en todas las áreas que participan del proceso hasta abarcar toda la compañía.
 
Es por medio de esta certificación que poseemos documentos de control acerca de las capacitaciones que ha recibido un empleado, cuál ha sido el nivel de eficacia de esa capacitación, si ha generado un cambio o no, si no generó cambio, qué otro tipo de capacitación podemos ofrecer.
 
En el caso de la selección se busca mantener todo bien documentado para obtener los mejores perfiles que se adapten al puesto. Un orden que nos da un valor agregado, nos hace más competitivos, nos proporciona conocimiento de las personas, nos ofrece la capacidad de planear lo que vamos hacer para el futuro ya sea en las áreas de reclutamiento o en las áreas de capacitación de personal.

AFP Crecer y sus responsabilidades



Autor: Tecoloco El Salvador

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Consultorios empresariales, salud y bienestar laboral

May 25, 2012 16:49 by Zona Empleo EDH

Consultorios empresariales, salud y bienestarMarielos Ramírez EDH

 
Generan una cultura de prevención, reducen los accidentes laborales y el absentismo por enfermedades, lo que mejora la competitividad de las empresas y sus trabajadores.
 
Desde que la clínica empresarial fue fundada en el 2008, Álvaro Flamenco, gerente del departamento de Recursos Humanos de BAC-Credomatic El Salvador, la ha visitado cada vez que su estado de salud se ha quebrantado.
Desde la comodidad de su oficina cuenta que al igual que él, cerca de 600 colaboradores de esa institución financiera dan fe de lo importante que fue fundar hace cuatro años este centro de atención.
 
Para Álvaro Flamenco, los cuadros clínicos que corresponden al 60% de los empleados de las agencias capitalinas, son los testigos mudos de la eficiencia y oportuna intervención del equipo médico que la integran, entre ellos médico general, ginecólogo, pediatra y enfermera. 
“Hemos tenido colaboradores que se desmayan, o mujeres en estado de embarazo que se les baja o sube la presión, ahí los atienden mientras son trasladados a un centro asistencial si el caso lo amerita. No tienen que ir a gastar más de $20, por ejemplo, en una consulta, porque los médicos que tenemos acá los atienden de forma oportuna”, recalca Flamenco.
 
Uno de los mayores beneficios que ha tenido la institución es una considerable reducción de ausencias laborales, además de descentralizar las consultas en los principales centro de atención del Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS).
 
Otro caso es el de la Escuela Especializada en Ingeniería ITCA-FEPADE, que también ha contribuido a tener una población más sana y responsable de su propia salud. “Tenemos un promedio de 180 consultas mensuales, con atención médica directa y personalizada sin salir del lugar de trabajo”, menciona José Manuel Alvarado, director de Recursos Humanos del centro de enseñanza.
Es un ganar-ganar, comenta Álvaro Flamenco. “El empleado gana porque en nuestro caso, un día de trabajo que pierdan es un día que no obtienen comisión; ganan porque de invertir seis horas en el Seguro Social pasan a sólo dos, la atención es rápida y el médico está a su disposición”, dice.
Pero instalar un centro de atención de buen nivel significa cumplir con ciertos requisitos que establece el Consejo Salvadoreño de Salud Pública, como una infraestructura adecuada, área de recepción, mobiliario de archivo, consultorios espaciosos y todo el instrumental médico necesario para brindar un servicio de calidad.
 
Al hacer números, Flamenco asegura que la inversión inicial en instrumentos médicos rondó los $22 mil, en la remodelación del local $16 mil; en materiales para la clínica $5 mil; haciendo un total de $43 mil.
La empresa también asume el pago de salario del personal médico y administrativo, que ronda los $70 mil anuales. Aunque es una inversión grande, asegura que a mediano y largo plazo es una ganancia para la empresa y para el colaborador, quien percibe eficacia y rapidez en la atención médica.
“BAC-Credomatic siempre ha sido muy consciente en darle esa seguridad a los colaboradores, la clínica es como un servicio adicional para tratar de que la gente siempre se sienta protegida”, concluye.
 
Pacto de seguridad social
 
Aunque el ISSS no tienen registros de cuándo fue fundada la primera clínica empresarial, la doctora Rina Araujo, del área de Clínicas Empresariales, dice que la historia pudo empezar  cuando en 1994 se echó a andar un plan piloto para dar atención médica primaria.
“Parece ser que durante el período de la doctora María Julia Castillo, (1990-1994) iniciaron las clínicas, pero en 1994 se comenzó a ver que era un “boom” en las empresas. Es aquí que se generan una gran cantidad de convenios”, recuerda. 
 
Según registros de la institución, en 1994 se inauguraron 80 clínicas.  Entre las primeras empresas e instituciones que se esmeraron por brindar la mejor atención médica a sus empleados están Almacenes Simán, PNC, Biggest, y Freund.
Según datos del ISSS, debido a la importancia que los patronos le dan a la seguridad social de sus colaboradores, cada año se inauguran más de 15 clínicas, entre el sector privado y público. 
En la actualidad, se benefician a cerca de 231 mil cotizantes activos.
 
Requisitos para iniciar
 
El primer paso es solicitar una apertura en la sección de Clínicas Empresariales del Seguro, después ésta supervisa la infraestructura destinada a la clínica y si es la adecuada se lo comunica al Consejo Superior de Salud Pública (CSSP), que a la vez realiza una evaluación y solicita ciertos requisitos, como equipo médico, de oficina, entre otros.
 
Al cumplir con lo establecido en el reglamento, el CSSP emite un acta autorizándola y el ISSS inicia los trámites para avalar el permiso. 
La doctora Rina Araujo asegura que el proceso garantiza que la clínica instalada brinde un servicio de calidad y de primer nivel.
“No podemos permitir que solo para que el trabajador no salga de la empresa se tenga una clínica que no cumpla con las condiciones y requisitos establecidas en la normativa. Nosotros solo en dos años creo que hemos cerrado unas cinco clínicas porque tenían malas condiciones”, añade la doctora.
 
La funcionaria afirma que instalar una clínica de este tipo es parte de la responsabilidad social de cada empresa y no es obligatorio. 
El empleador que posee proyectos de solidaridad y seguridad social puede solicitarla de forma voluntaria en coordinación con el Seguro Social; los representantes legales de ambas instituciones firman un convenio con responsabilidades y obligaciones para cada uno.
“El empresario pone la infraestructura, contrata y le paga el personal médico y nosotros ponemos el resto de servicios que presta el Seguro Social, como insumos médicos, papelería, material quirúrgico, ya que las clínicas quedan adscritas a una unidad médica que es la que le brinda ayuda de segundo nivel de complejidad”, añade.
 
El inicio de una clínica empresarial siempre suele ser difícil para el patrono debido a la inversión inicial para instalarla. 
No obstante, a mediano y largo plazo los beneficios para el empresario son mayores que el desembolso económico mismo, tanto en cantidad y calidad laboral.
 
Beneficio para todos
 
•Las clínicas empresariales descentralizan las consultas en los centros asistenciales de segundo nivel del ISSS.
•El empleado no invierte mucho tiempo para pasar consulta y recibe asesoría médica inmediata. Tienen su medicamento el mismo día de la consulta sin salir de su lugar de trabajo.
•El empleador percibe una disminución en las ausencias laborales, volviendo más productiva a la empresa.
•Integra servicios de medicina preventiva, curativa y de rehabilitación.
•Las charlas educativas, exámenes y actividades de prevención generan una cultura que reducen los accidentes de trabajo y el absentismo laboral por enfermedades.
•Hay una atención personalizada y de mayor acercamiento entre médico y paciente.
•Permiten una evaluación más profunda del estado del paciente, un control médico más riguroso y un tratamiento oportuno, debido a la cercanía con el centro de atención, lo que también agiliza los procesos de referencia y hasta monitoreo de la evolución del paciente.

 

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Somos orgullosamente Tigo

April 27, 2012 12:02 by Tecoloco El Salvador

Somos orgullosamente TigoPasión, dinamismo, innovación son algunas de las cualidades que distinguen al equipo de TIGO y que lo ha colocado como el mejor empleador en la industria de Telecomunicaciones y dentro de las 10 mejores empresas a nivel nacional.

 
Lo que no sabias de TIGO
 
¿Que características diferencian a TIGO como empleador?
 
Nuestro extremo dinamismo, nos obliga a tener un crecimiento profesional mucho más acelerado que el promedio de otras empresas. Somos parte de Millicom Internacional Cellular, una multinacional que tiene operaciones en 16 países diferentes, por lo tanto cuando hay una oportunidad en África, Sudamérica, Centroamérica el posteo de la vacante llega a todos los empleados del mundo y si cumplen los requisitos pueden ser seleccionados. Actualmente tenemos 12 personas de equipos regionales en El Salvador, tres personas de equipos regionales en El Salvador, tres personas promovidas en África, dos en Luxemburgo y podríamos seguir mencionando casos locales. Es importante rescatar que en Millicom global se ha reconocido a los profesionales salvadoreños como equipos de primer nivel mundial y digno de “exportación”.
 
EMAT TIGO

Poseemos una estructura organizativa para atender un portafolio de productos amplio que te da mucha oportunidad de aprendizaje, visibilidad y crecimiento como profesional en la operación local y regional. Consideramos que el que puedas aprender de uno de los negocios más competitivos y de diferentes mercados es sin duda una de las mejores escuelas de negocios que puedas tener. Por eso, verdaderamente buscamos siempre contratar para el futuro. Aunque contratemos un analista programador, los buscamos y visualizamos en un futuro como el próximo gerente del área.

 
Somos el numero uno como empleador en la industria de Telecomunicaciones. Ofrecemos un ambiente joven, fresco, extremadamente dinámico y la clave es que no perdemos el enfoque en disfrutar lo que hacemos mientras damos resultados. El que tiene buen potencial y desempeño le son ofrecidas muchas oportunidades de crecimiento, es decir, acá un empleado puede “inventar su propio futuro”. Lo importante para nosotros es una actitud positiva al trabajo, compromiso con el resultado, el equipo y el cliente.
 
Ownership-Dueño de tu impacto: La mayor diferencia es la “Hola en Blanco” esto requiere decir que en TIGO encuentras la disposición para aportar ideas que mejoren los procesos y obtengamos una mayor eficiencia para nuestros clientes, desde el inicio se espera que lleves la empresa a otro nivel y a ti mismo también. A diferencia de muchos, en TIGO le apostamos a la diversidad y el debate objetivo ya que de esa manera podemos ofrecer soluciones de negocio más integrales.
 
¿De que manera busca TIGO desarrollar y recompensar a sus empleados?
 
Empresa Tigo atractiva para trabajar
En el área de desarrollo tenemos nuestro TIGO Talent School, un centro de aprendizaje continuo para todas las unidades de negocio. También poseemos un programa llamado TIGO Expert donde le damos oportunidad a un empleado de compartir sus conocimientos en un espacio abierto para todo aquel que este interesad. Tenemos planes de entrenamiento por área, planes específicos para niveles gerenciales y cuando identificamos a alguien con potencial lo involucramos en diferentes proyectos aunque no sean quizá de su área, se trabaja en la identificación y formación de sucesores.
 
Reconocemos a nuestros empleados por medio de TIGO Awards, un programa que resalta el esfuerzo de cada equipo y de aquellos miembros que han destacado particularmente durante el cuatrimestre.
 
En TIGO el mensaje que reforzamos es que nuestros empleados reciben “Mas Allá de su salario”. Siempre estamos en el mantenimiento y búsqueda de nuestros beneficios.

 



Autor: Tecoloco El Salvador

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Entrevista: ¿Que opina Tecoloco acerca de la atracción y retención de la generación Y?

April 25, 2012 13:01 by Tecoloco El Salvador

 

Generación YEl pasado mes de abril Tecoloco El Salvador tuvo la visita de estudiantes próximos a graduar de la Universidad Centroamericana de El Salvador (UCA). Los estudiantes acudieron a Tecoloco buscando el apoyo de material para la realización de su tesis “Perspectiva de los Millennials como nueva generación laboral y la evolución de la imagen corporativa para lograr la atracción y retención de esta generación” por medio de una entrevista realizada al Lic. Carlos Oviedo, jefe de mercadeo en línea.

  

El fin de esta investigación es conocer cuales elementos engloban la imagen corporativa de la generación “Y”, como también conocer como estas empresas cultivan, promueven y desarrollan estos elementos, de igual manera se pretende investigar si las empresas poseen estrategias especificas para retener y desarrollar al personal que es parte de esta generación.
 
Con  este tipo de apoyo Tecoloco.com reafirma su compromiso con los jóvenes en cuanto al desarrollo de temas o iniciativas específicas y relacionadas a la práctica laboral.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): Para usted, ¿Qué es imagen corporativa?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Es la imagen que proyecta la empresa institucionalmente, como se da a conocer la empresa tal cual, muchas veces nosotros tal vez como consumidores relacionamos la marca con la empresa y esto no es así es la imagen que proyecta la empresa institucionalmente.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): Considera que la imagen corporativa es importante. ¿Por qué?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Si definitivamente porque en un mercado tan competitivo que es el laboral sobre todo en países como el de nosotros en El Salvador en el que existen muchas personas que están estudiando la misma carrera, en la misma universidad que tiene los mismos talentos si lo deseas llamar así las mismas actitudes, aptitudes, se vuelve de vital importancia para la empresa el poder atraer el talento que ellos están buscando sobre todo con la imagen corporativa hay muchas empresas en el mercado laboral nacional empresarial como por ejemplo TACA, UNILEVER, KIMBERLY CLARK  se basan mucho en los productos que ellos venden para atraer á este tipo de personas. Es mucho más fácil para las empresas atraer talento en base a una marca que ya es reconocida que para empresas que no tienen una imagen corporativa ni una imagen de publicidad ni una imagen de marca, se vuelve mucho mas complicado para ellos ya que existe un cierto temor, una cierta desconfianza por parte de la persona a la hora de aplicar “yo no se  como es esta empresa”, “yo no he oído nada de ella”, “no sé que productos vende”.
  
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): ¿Mencione algunos elementos de la imagen corporativa al momento de atraer al personal, al talento humano?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Realmente al final de cuentas es como la imagen corporativa influye y es determinante. Esto de la comunicación de boca en boca es muy importante aquí en El Salvador que es más pequeño e incluso la región es tan pequeña que dicen por ejemplo X empresa es buena pero tengo un amigo que trabaja ahí y dice que no sale menos de las 10 de la noche. Esa semillita que sembraste comenzó a regarse y eso al final a la empresa le termina afectando mucho entonces como imagen corporativa tal vez no va tan amarrada pero considero que es un factor bien determinante la comunicación externa que pueda haber.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): Considera que en la empresa para las cuales ustedes buscan personal cuenta con estos elementos?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Si, dentro de nuestros clientes como te mencionaba al principio esta UNILEVER, TACA, ILC, KIMBERLY CLARK; sobre todo empresas que ponen mucho foco en esto es KIMBERLY CLARK aquí en el país y en la región, ellos tienen un programa llamdo “SEMILLERO DE TALENTOS” el programa básicamente consiste en reclutar a personas que estén a punto de graduarse, quinto año, recién egresados o recién graduados de las carreras por lo general son: Administración de empresas, mercadeo, algunas partes de ing. Industrial y les ofrecen plazas como “trainees”, les dan una capacitación que las plazas por lo general no son pagadas o con un salario bien simbólico pero se trata mas que todo de ver a la persona misma que llega si tiene las actitudes, las aptitudes necesarias que ellos están buscando en las personas para empezar a trabajar con ellos; el proceso por lo general dura de 8 meses a un año, determinan si la persona  capto toda la  información que ellos le habían proporcionado y luego le ofrecen la plaza.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): Cuáles son las empresas que mayor demanda de ofertas laborales tienen?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): La demanda varía mucho de la época del año, de la plaza, las que tienen mayor rotación de personal son los call centers, demanda de bancos en áreas bien especificas por ejemplo: en los banco son ejecutivos de tarjetas de crédito en los call centers son ejecutivos de atención al cliente u operadores estas son las 2 áreas que mayor demanda ya que la rotación es sumamente alta.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): ¿Por qué cree que estos elementos son fundamentales para un buen desarrollo de la empresa y de los empleados?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Definitivamente para la atracción del talento y mantenimiento dentro de la organización obviamente sabemos que al momento de que una persona llega a la empresa, desde ahí se le comienza a capacitar, esto puede llevar un costo, que puede ser un costo que se puede perder si la persona se va de la empresa.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): ¿Conoce la generación “Y” y con qué características cuentan?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Yo lo que considero es que es una generación inquieta, que no se conforma tal vez por lo que vio de sus padres, el hecho de decir “mi papa tiene un empleo, o tiene un trabajo fijo o una buena plaza” y tal vez estar acostumbrada a estar 20 o 30 años en una empresa, etc. Esta generación en el ámbito laboral es mas proactiva, mas dinámica, en el hecho de que no se queda con nada mas lo aprendido en la universidad sino que busca leer mucho, obviamente también tiene la facilidad de que conocen la tecnología, saben donde buscar la información, no se quedan con un  estudio, siempre están viendo que otra cosa pueden aprender, que otra cosa pueden estudiar, y esto lo que les permite es ya no solamente pensar en trabajar para la empresa, en trabajar para una organización sino que ir buscando ya algo propio, ver, son muy emprendedores, por eso creo que esta muy de moda lo del emprendedurismo.
 
ENTREVISTADOR (Estudiante UCA): ¿Considera que esta generación tiene un alto grado de rotación dentro de las empresas?
 
Carlos Oviedo (Tecoloco): Definitivamente si por lo mismo que estábamos hablando; porque la misma sed de conocimiento que tienen hace que todo lo absorban tan rápido que ya después de un año están completamente aburridos de la plaza porque se la saben de memoria y la sed de conocimiento es que yo quiero ver que mas hago y quizás las empresas no se mueven al mismo nivel que ellos  entonces deben de buscar otras alternativas para saciar esa sed de conocimientos tal vez ya no tanto viéndolo desde el punto de vista económico sino que simplemente porque voy a hacer exactamente lo mismo pero yo ya tengo 2 años acá y ya siento que termine.
 
 



Autor: Tecoloco El Salvador

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Transactel: La comunicación en redes sociales

March 16, 2012 15:49 by Tecoloco El Salvador

Transactel y su comunicación en redes socialesTransactel se ha convertido hoy en día uno de los grandes empleadores en el sector de call centers que existen en El Salvador. Una de sus grandes iniciativas ha consistido en posicionarse en la mente de las personas como una opción viable de empleo, parte de ello ha sido la presencia en los diferentes medios de comunicación.

 
Publicación de plazas laborales, solución de inquietudes, próximos eventos, fotografías y videos de actividades realizadas dentro de la empresa son algunos de los temas que podrás encontrar en sus redes sociales. Es por esto que nos hemos acercado a Raquel Bonilla (Online Communities Coordinator) y Carlos Giammattei (Marketing y Communication Manager) de Transactel para que nos amplíen un poco más de como manejan la comunicación en redes sociales.
 
TECOLOCO: ¿Cuáles son las redes sociales utilizadas por Transactel para el reclutamiento de personal?
 
TRANSACTEL: Tenemos Facebook, Twitter y un blog en el cual ofrecemos información útil para personas que se encuentran buscando trabajo.
 
TECOLOCO: ¿Cómo podría definir el tipo de comunicación utilizada en estas redes sociales? 
 
TRANSACTEL: La comunicación la definiríamos como informal, ya que buscamos hablarles a las personas como tú le hablarías a un amigo. Cuando un usuario se comunica con nosotros debe sentir que se esta comunicando con un amigo o alguien de su confianza. En redes sociales se busca ser lo mas personalizado posible ya que muchas de nuestras actividades en redes sociales es un servicio al cliente para las personas que quieren saber como esta su solicitud de empleo, si necesitan información acerca de los requisitos de una plaza, si poseen el nivel de ingles deseado etc. En definitiva el tipo de comunicación va con la personalidad de la empresa, utilizamos el mismo lenguaje y el mismo tono. Para Transactel nuestros seguidores de redes sociales son como nuestra comunidad online externa a la compañía.
 
TECOLOCO: ¿Qué formas o métodos utiliza Transactel para atraer talentos por medio de las redes sociales? 
 
TRANSACTEL: Publicamos artículos que se encuentran dentro de nuestro blog este es un esfuerzo que nuestro equipo realiza semanalmente para abordar distintos temas de interés que le puedan servir a las personas que están buscando empleo. Compartimos testimonios de las personas que ya se encuentran trabajando dentro de Transactel, con la finalidad de dar a conocer acerca de lo que pueden esperar cuando lleguen a formar parte de nuestro equipo. Implementamos contenido multimedia como videos que muestren nuestras celebraciones dentro de la empresa o actividades que realizamos en el día a día, publicamos fotografías de la mayoría de las actividades que realizamos dentro de la empresa y de esta forma se busca que las personas se sientan identificadas sin necesidad de estar en nuestras instalaciones.
Incluso ofrecemos una aplicación para jugar y desarrollar las destrezas lingüísticas por medio de un ahorcado multilingüe, así las personas pueden practicar su suerte en alemán, italiano, portugués entre otros y así desarrollar ciertas destrezas que te podrán servir para aplicar a un trabajo con nosotros.
 
TECOLOCO: ¿Qué tipos de iniciativas promueve Transactel por medio de redes sociales?
 
TRANSACTEL: Todas las actividades externas que realizamos son promocionadas por redes sociales como los Open House. Incluso hemos tenido este tipo de actividades que únicamente se han anunciado en redes sociales con un alto nivel de respuesta, otra de las actividades que al principio dudábamos con el nivel de respuesta son los Flash Hiring (realización de gran parte del procesos de reclutamiento en un día) ya que no todas las personas tenían conocimiento de su funcionabilidad.
 
TECOLOCO: Parte del éxito de Transactel es que han logrado posicionarse como una empresa atractiva para trabajar especialmente en el segmento joven ¿Que rol han jugado las redes sociales en dicho posicionamiento?
 
TRANSACTEL: Es de gran importancia el hecho de posicionar a Transactel en los medios sociales, actualmente somos el Contact Center con mayor número de fans y seguidores con mas de 20,000 a nivel nacional. Nuestras iniciativas y comunicación nos han ayudado al posicionamiento de la empresa no solo en el segmento joven sino también a todos los segmento en cuanto a personas que buscan empleo, estas saben que las redes sociales son un medio para encontrarlo. Buscamos obtener el mayor provecho en todo lo que comunicamos ya sea en el periódico y la radio ya que son los medios mas fácil en donde pueden localizarnos y en definitiva tienen una respuesta rápida. Una de nuestras claves en el posicionamiento ha sido el factor de respuesta rápida. El uso de las redes sociales nos ha sido de utilidad para mostrarles a las personas que somos un buen lugar para trabajar y también a que se sientan motivados a pertenecer a nuestra comunidad de trabajo.
 
TECOLOCO: ¿En estas redes sociales (Facebook y Twitter) son publicadas todas las oportunidades laborales que Transactel tiene disponible? ¿De ser así de qué manera las postean o las comunican?
 
La comunicacion en redes sociales
TRANSACTEL: Depende mucho del perfil que estamos buscando, si necesitamos un gerente financiero probablemente publicarlo en Facebook no va ser la mejor manera de encontrarlo, para este tipo de posiciones nos acercamos a Tecoloco porque sabemos que allí se encuentran los candidatos que nosotros deseamos encontrar. Si identificamos que la posición va orientada hacia un publico joven o con cierto grado de experiencia que nosotros sabemos que podemos encontrar en nuestra base de fans lo publicamos en Facebook. Las publicaciones en redes sociales de ofertas laborales las trabajamos de manera muy estrecha con reclutamiento porque ellos nos indican cuales son sus necesidades. Se debe saber como utilizar las redes sociales y en que utilizarlas ya que no todas las posiciones son para ser publicadas por estas vías.
 
TECOLOCO: ¿Cuáles son las principales inquietudes que Transactel resuelve a través de sus redes sociales?
 
TRANSACTEL: Existen diferentes inquietudes por mencionar algunas:
 
-Estados de procesos de selección
-Plazas en un área o cuenta especifica
-Plazas en español
 
A razón de esto decidimos hacer una mejor canalización de las preguntas por medio de una aplicación que cuando la persona realiza su consulta, señala a que área a aplicado, cual fue el caso, el nombre de la persona que lo atendió etc. De esta forma podemos tener una mejor forma de redireccionar la consulta y darle una respuesta y seguimiento más rápido.
 
TECOLOCO: ¿De que forma manejan los comentarios fuera de lugar o nocivos en las redes sociales?
 
TRANSACTEL: Tenemos dentro de nuestras notas un reglamento que nos ayuda a manejar nuestro foro. Estamos consientes que las redes sociales son medios de expresión y tu no podes censurar a una persona ya que todos tenemos derecho a opinar, sin embargo la expresión de las ideas deben ir basada en un línea de respeto. Las personas pueden exponer su opinión, retroalimentación o  crítica aun cuando no sea constructiva pero esta no deberá rebasar el respeto hacia nuestros clientes, nuestros empleados o nuestros seguidores en general. Se toman acciones para este tipo de comentarios en el caso de que podamos trabajar sobre ellos, si una persona llega a ocupar insultos o palabras que no van con nuestra cultura o nuestra política se oculta el comentario, siempre les respondemos pero no podemos permitir que se tomen acciones ofensivas. Es importante aprender que en las redes sociales no siempre existirán comentarios a tu favor pero tendrás que saber utilizarlos para que sean una experiencia de aprendizaje y ayuden a cambiar el comportamiento si en alguna ocasión existe algún error.
 
Tú hiciste las preguntas y Transactel responde
 
Daniel García: ¿Puedo trabajar sin tener inglés avanzado, ya que solo sé lo básico? ¿Qué puedo hacer para aplicar al trabajo?  ¿A qué correo se envía el CV?
 
Transactel: El nivel de inglés requerido para nuestras cuentas bilingües es 90%, hablado y escrito. En caso de no dominar un segundo idioma, puedes aplicar a plazas en el área de español.   
 
Existen distintas maneras de aplicar a una plaza con nosotros: puedes enviarnos tu CV a través de correo electrónico; entregarlo personalmente en nuestro Centro de Reclutamiento; o subirlo en nuestro sitio web (http://sv.www.transactel.net/empleos-el-salvador) o directamente en Facebook a través de nuestra aplicación Transactel Jobs.   
 
Envía tu currículum a socialmedia@transactel.net
 
Isabel Girón: ¿Trabajando con ustedes tengo la ventaja de estudiar con mis estudios?
 
Transactel: Transactel te ofrece la oportunidad de estudiar desde nuestras instalaciones con la Escuela Superior Internacional (ESI). Puedes estudiar tu licenciatura en Administración de Empresas en un plazo de 2 años y medio, así como tu maestría en Administración en 18 meses. Al estudiar en la ESI obtienes tu título de York University de California, Estados Unidos, y como beneficio, los empleados de Transactel solo pagan 35% de la cuota.

 

Las redes sociales como medio de comunicación

 



Autor: Tecoloco El Salvador

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Metodología y Factores de Ponderación EMAT

March 14, 2012 17:07 by Tecoloco El Salvador

 

Metodología y Factores de Ponderación EMATA continuación se muestra la metodología y los factores utilizados para la realización de EMAT 2011, en donde se busca reconocer a las empresas mas destacadas en relación a la información brindada por las personas que participaron de la encuesta.

 
Metodología y Nivel de Confianza
 
Las personas encuestadas fueron contactadas a través de un correo electrónico que contenía un vínculo hacia una página en la que cada persona proporciona datos demográficos para su clasificación: 
 
-Rango De Edad, 
-Género, 
-Nivel Educativo, 
-Años de Experiencia, 
-Ocupación, 
-Rango de Ingreso, 
-Departamento en que labora. 
 
Finalmente seleccionaron en orden de preferencia cinco empresas en las que aspiran trabajar.
 
Las 5 empresas fueron evaluadas en doce factores con notas del 1 al 10 (donde 10 es la nota más alta).
 
Cada uno de los factores tiene un peso en porcentaje, a través del cual se ponderan las notas recibidas en cada uno para obtener el puntaje final.
 
La nota final obtenida por cada empresa se pondera a través del porcentaje de menciones que recibe. En esta ponderación, se considera tanto la cantidad de menciones como la prioridad con que fue elegida (1ª, 2ª, 3ª, 4ª o 5ª opción).
 
A través de esta nota final se jerarquizó la posición que cada empresa obtuvo con respecto al grupo. Dicha jerarquización se realizó tanto para el promedio global de todos los factores como para las notas promedio obtenidas en cada factor.
 
Adicionalmente se obtuvo el ranking para cada categoría de las clasificaciones demográficas.
 
Considerando:
 
-La Población Económicamente Activa de El Salvador en 3,253,588* al 2011 
-Con un nivel de error de 3%
-Con una muestra de 4,548 encuestados
 
Los resultados de esta encuesta son significativos en 99.995%
 
*Estimación en base a publicación CEPAL
 
Evaluación para EMAT

 

http://www.tecoloco.com.sv/blog/transactel-la-comunicacion-en-redes-sociales.aspx



Autor: Tecoloco El Salvador

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TIGO: atracción de talento

January 30, 2012 16:58 by Tecoloco El Salvador

TIGO Atracción de talentoTIGO es una empresa con operaciones en 16 países del mundo y enfocado en tener operaciones en mercados emergentes o de rápida expansión. Dado este dinamismo y crecimiento, es de vital importancia para TIGO encontrar y retener el mejor talento humano disponible en el mercado laboral.

Pasión, dinamismo, innovación son algunas de las cualidades que busca TIGO en un candidato Es por ello que Tecoloco busco conocer de primera mano, a través de una entrevista realizada a la Lic. Elsa Torres (Recruitment Manager de TIGO) cuales son las estrategias, proyectos e iniciativas que TIGO tiene para este 2012 en el área de la atracción y retención de talento.

TECOLOCO: ¿Cuáles son las iniciativas que TIGO tiene en relación a atracción de talento para este 2012?

Lic. Elsa Torres (TIGO): Este año TIGO le apuesta 100 % a las redes sociales y ferias de trabajo. Estamos decididos en abrir un canal de comunicación directo y continuo con nuestros futuros miembros. Tenemos planeado realizar ferias de referidos por nuestros actuales empleados y OPEN HOUSE de TIGO para dar a conocer la cultura que vivimos y en la que trabajamos día a día.

TECOLOCO: ¿Qué oportunidades de crecimiento o valor agregado ofrece TIGO a sus candidatos potenciales?

TIGO: Somos el número uno como empleador en la industria de Telecomunicaciones. Les ofrecemos un ambiente joven, fresco, extremadamente dinámico, con apertura a nuevas ideas. Como parte de nuestras iniciativas podemos mencionar el asistir en jeans cada día, realización de actividades que buscan la integración de todos los departamentos de la empresa (GET TOGETHER) en donde en ocasiones se realizan competencia de disfraces alusivos a un tema, y lo más importante es que no perdemos el enfoque en nuestro trabajo y resultados.

 

La atracción de talento

TECOLOCO: ¿De que manera busca TIGO incentivar y reconocer el desarrollo de sus empleados?

TIGO: Tenemos diferentes actividades que buscan el desarrollo de nuestros empleados, por mencionar algunos poseemos un programa llamado Tigo Expert donde le damos oportunidad a un empleado de compartir sus conocimientos en un espacio abierto para todo aquel que esté interesado. Tenemos planes de entrenamiento por área, planes específicos para niveles gerenciales y cuando identificamos a alguien con potencial procuramos que se involucre en diferentes proyectos aunque no sean quizá de su área. Además, les tratamos de dar feedback a nuestros empleados cuando aplican a una vacante.

TECOLOCO:¿Qué beneficios ofrece TIGO con respecto a otras empresas a sus empleados?

TIGO: Entre los beneficios que ofrecemos puedo mencionar:

 

  • Aguinaldo pagado 100%.
  • Vacaciones 15 días hábiles.
  • Bono vacacional 50% del salario.
  • Incapacidades pagadas al 100%.
  • 2 Clínicas Tigo.
  • Programas Clínica Tigo.
  • Seguro Médico.
  • Seguro de Vida.
  • Becas de Inglés, Universidad y Maestría.
  • 2 Café Tigo con subsidio.
  • Plan Familia Tigo: Internet, línea celular, BB, Cable, Telefonía Fija.
  • Seguro de vehículo con descuento en prima anual.
  • Descuentos Tigo: gimnasio, restaurantes, Decameron, cafés.
  • Visitas semanales para proveer servicios de Banco Agrícola y Banco CITI.
  • Vacaciones especiales: matrimonio 5 días hábiles, miércoles santo, 4 de agosto, 24 y 31 de diciembre.
  • Celebraciones: día de la Madre, del Padre, cumpleaños, fechas festivas…
  • Fiesta Navideña para niños y empleados.
  • Deportes: Baloncesto, Futbol, Boliche.

 

TECOLOCO: ¿Qué características diferencia a TIGO como empleador?

TIGO: La mayor diferencia es la “Hoja en Blanco” esto quiere decir que TIGO se encuentra con toda la disposición de escuchar a los empleados que posean ideas para mejorar los procesos y obtener una mayor eficiencia, en TIGO verdaderamente se tiene la apertura para nuevas opiniones, TIGO es de las empresas que en realidad desde el inicio espera que la lleves a otro nivel. En TIGO tras una nueva contratación vemos en el empleado el próximo líder de departamento a lo que le llamamos “Raise the Bar”.

TECOLOCO: ¿Existe una oportunidad real de crecimiento profesional dentro de TIGO? ¿Por qué?

TIGO atrae el talento para trabajarTIGO: Nuestro extremo dinamismo, nos obliga a tener un crecimiento profesional mucho más acelerado que el promedio de otras empresas. Somos parte de MILLICOM, una multinacional que tiene operaciones en 16 países diferentes, por lo tanto cuando hay una oportunidad en África, Sudamérica, Centroamérica… el posteo de la vacante llega a todos los empleados del mundo y si cumplen los requisitos pueden ser seleccionados. Pero aún en la misma operación tenemos casos de personas que han cambiado de puesto por su excelente desempeño en 9 meses o un año. Por eso, verdaderamente buscamos siempre contratar para el futuro. Aunque contratemos un analista programador, los buscamos y visualizamos en un futuro como el próximo gerente del área.

TECOLOCO: ¿Cuáles son las características básicas que TIGO busca en sus candidatos potenciales?

TIGO: Buscamos 6 aspectos básicos en todo futuro empleado: Pasión, dinamismo, enfoque a resultados, innovación, integridad.

TECOLOCO: ¿Cuáles son las vías o canales que utiliza TIGO para reclutar a sus candidatos potenciales?

TIGO: Pueden aplicar a nuestras diferentes oportunidades laborales, buscarndonos en http://carreras.tigo.com.sv, también haciendo click en el logo de TIGO que aparece en la página de Tecoloco, ferias de trabajo en diferentes universidades, por medio de referencias de nuestros empleados y diferentes bolsas de trabajo electrónicas.

Tú hiciste las preguntas y TIGO responde

Como parte de la dinámica realizada en redes sociales se seleccionaron las siguientes preguntas para ser resueltas por la Lcda. Elsa Torres (Recruitment Manager de TIGO).

Carlos Comayagua: ¿Que estrategias están tomando (si las han tomado), para contratar personal 100% comprometido a la atención del cliente?

TIGO: Una de nuestras estrategias es contratar personas con un perfil determinado de estilo de trabajo, aplicamos una batería de pruebas psicológicas y participan de un assessment center para evidenciar que los candidatos posean las cualidades que necesitamos de cara a nuestro cliente.

Josué Bernardo Arias Andrade: ¿Cuales son las oportunidades de superación que nos ofrece TIGO?

TIGO: Tenemos un sinfín de oportunidades a nivel local y global; actualmente tenemos casi 13 personas de equipos regionales sentadas en El Salvador, tres personas promovidas en África, dos en Luxemburgo y podríamos seguir mencionando casos locales. Tenemos varias unidades de soporte y 4 unidades de negocio por lo tanto hay mucho espacio donde crecer y aprender. El que tiene buen potencial y desempeño se le son ofrecidas muchas oportunidades de crecimiento, es decir, acá un empleado puede “inventar su propio futuro”. Lo importante para nosotros es una actitud positiva al trabajo, compromiso con el resultado, el equipo y el cliente.

Diana Girón de Alvarado: ¿Cual sería la o las condiciones en las q un perfil NO pueda ser aceptado?

TIGO: Siempre buscamos que el candidato tenga las características que lo puede hacer exitoso en su puesto. Nuestro proceso de selección busca lograr que el perfil sea el correcto. Una persona puede no tener un perfil ideal para un puesto pero quizás para otro sería perfecto. Es importante que cuando tu decidas aplicar a una posición valides si cumples todos los requisitos, de lo contrario tendrás menos ventaja que otros que apliquen. Adicionalmente por conflicto de intereses no podemos contratar a familiares de nuestro empleado activos, o personas que tengan familiares hasta en segundo grado en la competencia.

Imán para el talento en TIGO

 

 



Autor: Tecoloco El Salvador

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