Incremento al sueldo, desafío empresarial

 

Yaneth M. trabaja en una farmacia en una zona exclusiva de Antiguo Cuscatlán desde hace más de siete años. Y aunque siempre cumple con los horarios establecidos y funciones asignadas, aún no ve el día en que reciba un aumento de sueldo.

Pese a ello, Yaneth, que también es madre soltera de dos niños, dice  que siempre  ejecuta sus faenas con el mismo empeño 0como el primer día que fue contratada, aunque no niega sentir el deseo de buscar nuevas oportunidades de empleo debido al alto costo de la vida.

"Cada año sube el precio de los granos básicos, el agua, la luz, la telefonía, necesito más ingresos para paliar un poco la situación" señala.

Como ella, otros salvadoreños se identifican con esa situación, por lo que la falta de aumento de sueldo los lleva a buscar nuevas perspectivas.

 

Para Mario Ernesto Cañas Rodas, auditor certificado y máster coach, es importante no olvidar que como humanos somos seres con necesidades que al estar cubiertas generan un impulso más fuerte hacia la obtención de resultados.

De ahí que la compensación o retribución a los empleados constituye uno de los instrumentos de comunicación y motivación más fuertes entre la persona y la empresa, por lo que esta debe ser la respuesta a los valores y filosofía organizativos adecuados a las necesidades y contexto de cada empresa y a la vez, reflejar las intenciones de la misma.

Todo eso favorece a mantener y retener a los trabajadores con mayor destreza y capacidad, quienes ayudan a sacar adelante la productividad y que en muchas ocasiones son susceptibles de ser atraídos por el mercado.

Es por ello que los paquetes de compensación, ya sean estos en efectivos, productos y diferidos deban ser más competitivos, de acuerdo con el especialista en coach.

"No solo es importante, sino necesario que las empresas hagan aumentos de salarios a sus empleados para que estas se mantengan y desarrollen sus niveles de productividad y posicionamiento de mercado a niveles más elevados", señala Cañas.

 

 

¿Cada cuánto debe hacerse efectivo un aumento? Aunque en el Código de Trabajo no lo específica, el licenciado Mario Cañas manifiesta que todo depende de las políticas internas de cada entidad y de los niveles de utilidades obtenidos.

Es así como dependiendo de ese factor, se debería de realizar anual o cada tres años, no más de ese período de tiempo para poder asegurar con ello que se cubran las necesidades de los empleados, de acuerdo a la situación económica y surgimiento de mercados competitivos que puedan atraer al cambio a los mejores trabajadores.

 

Por lo tanto, para el especialista, el momento oportuno para establecer aumentos de salarios es siempre que la empresa obtenga beneficios económicos.

"Es bueno evaluar, compartir esos éxitos con los que ayudaron a obtenerlos y, de esa forma, comprometer a los mismos a obtener más de esos ingresos. Si juntos superan esos niveles de utilidad en futuros períodos de tiempo", señala.

De ahí que para el entrevistado, todo aumento de salario debería ser parte de una política definida; sin embargo, los propietarios de los negocios, gerentes o jefes con posibilidades de decidir ese aspecto, pueden motivar a sus empleados con base al cumplimiento de metas y resultados obtenidos.

Para el Auditor certificado, las políticas de compensación o aumento salarial deben ir siempre acordes a la realidad económica de la empresa.

 

Y es que una empresa en crisis difícilmente podrá generar aumentos de sueldo en esa situación, pero si la misma ha fomentado la integración y motivación de su grupo de empleados, es certero decir que saldrá de esa recesión con el apoyo de sus colaboradores en un momento de dificultad.

 

 

Aunque el Código de Trabajo no establece la valoración de los aumentos de salarios, exceptuando el salario mínimo, si hace referencia al cumplimiento del reglamento interno de las empresas (donde algunas pueden incluir nivelaciones salariales) y las prohibiciones a quitar los beneficios que les hayan establecido a los trabajadores.

 

Por ejemplo en el artículo 29, ordinal  9, cita la responsabilidad del patrono a cumplir con el correspondiente reglamento interno del trabajo y el artículo 30   numeral 10, prohíbe a los patronos: "Reducir directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o mermar las prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores salvo que exista causa legal.

Además, el artículo 123 dice "Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa". 

 

Luego en el artículo 124 menciona: "La inobservancia de lo prescrito en el artículo anterior, dará derecho a los trabajadores afectados para demandar la nivelación de salarios".

En todo caso, existe también la movilidad laboral, que consiste en buscar otro empleo, en donde le pueden ofrecer un mejor salario o prestaciones, lo que le permitirá satisfacer las necesidades que por falta de capacidad o desinterés no le ofrece su empleador actual.

 

 

Para Gloria Valdelamar, gerente de Recursos Humanos de Unilever para El Salvador y Nicaragua, las políticas de aumento salarial en su firma son definidas por un equipo de especialistas de Recursos Humanos, quienes en base a la filosofía de reconocimiento por mérito, así como parámetros internos y externos, establecen los mecanismos que regulan la remuneración.

Es por ello que la política de incrementos salariales en  Unilever forma parte de una cultura de "meritocracia" que busca implementar con todos sus equipos, la cual se aplica una vez al año y se evalúa en base a cuatro parámetros, como el desempeño individual, posición en el rango salarial, mercado, y presupuesto.

 

De acuerdo con Valdelamar, la responsabilidad del aumento es del jefe inmediato, quien tiene total empoderamiento para decidir el porcentaje de incremento por mérito a otorgar a cada miembro de su equipo, con base a los parámetros antes mencionados.

Mientras, Recursos Humanas es el asesor, que acompaña como socio estratégico del negocio y provee las herramientas para el desarrollo de este proceso, velando que se cumplan los parámetros que al final permitan promover una cultura de desempeño.

 

"Nuestra política de remuneración parte de la filosofía de pago por desempeño, es decir, que un desempeño sobresaliente como compañía y como individuos significaría una remuneración excepcional y que, por ende, los empleados de alto desempeño deben ser mejor remunerados que los empleados de bajo desempeño" reitera la gerente.

No obstante, añade que en la compañía se procura que los incrementos salariales por méritos se realicen anualmente.

Pero ¿qué deben hacer los trabajadores para obtener un aumento de salario? En el caso de Unilever, según la gerente, cada empleado cuenta con un plan de desarrollo personal, que comprende el cumplimiento de determinados objetivos adaptados a su posición y nivel de responsabilidad dentro de la compañía, el cumplimiento de estos, que representa la base del desempeño, así como mostrar el desarrollo de habilidades y competencias requeridas para la posición, son claves para la evaluación de desempeño.

Por lo tanto, al garantizar el cumplimiento de esos aspectos (objetivos y comportamientos) cada empleado tiene asegurado el acceso a un incremento anual por mérito.

 

 

Lo primero que debe definir una empresa en formación, es que si desea crecer en el mercado y desarrollar altos niveles de productividad, debe estimular a los trabajadores a ganarse beneficios económicos al conseguir los objetivos de la empresa, es decir: más calidad, más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; logrando con toda la certeza del caso elevar la producción y mejorar los rendimientos económicos.

 

También debe hacer otras valoraciones entorno a las políticas de beneficios y los estímulos a empleados, que no necesariamente tiene que ver con un aumento salarial, pero si puede generarle beneficios y por ende mejorar la productividad de su empresa, como por ejemplo:

 

•La flexibilidad de horario. Es importante para los que gustan estudiar, especialmente para los ejecutivos de 28 a 35 años que cursan estudios de postgrado. 

 

•Facilitar un puesto de trabajo cómodo, con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad.

 

•Tener lugares de relajamiento en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un café en el refrigerio. Algunas organizaciones grandes tienen gimnasios, zonas de deportes e incluso clubes exclusivos para los trabajadores.

 

•Ascensos: Si un colaborador cumple metas, desempeña muy bien su trabajo, cumple los objetivos laborales y ejecuta actividades que van más allá de sus responsabilidades, entonces un cargo mayor en la jerarquía es necesario, acompañado con la respectiva nivelación salarial.

 

•Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a través del reconocimiento a su trabajo. Un elogio puede significar más que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.

 

•Brindar al personal capacitaciones para mejorar sus funciones. Si la empresa es transnacional, una pasantía en las empresas del grupo en el exterior sería lo más recomendable.

 

•Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, motiva en especial a los trabajadores jóvenes que están abiertos a retos laborales.

 

•Es importante que los jefes roten las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros de su personal para que puedan encontrar el área más acorde a sus habilidades, en la cual puedan alcanzar mayores resultados y ascender en un mediano o largo plazo.

 

•Si el trabajador tiene hijos, sería importante que se le brinden facilidades en cuanto a sus horarios para que pueda acudir por ejemplo, a las reuniones de padres o a las presentaciones escolares. Luego, esas horas podrían ser recuperadas en cualquier otro día de la semana.

 

•Asimismo,  ofrecer concursos de becas de estudios para los hijos de los trabajadores y brindar actividades de vacaciones útiles para los pequeños.

 

 

El Salario mínimo es la retribución mínima obligatoria que el patrono debe pagar al empleado por su trabajo y se establece por medio de un decreto ejecutivo, tiene su principio constitucional en el  artículo 38 numeral 2 de la Constitución de la República y está regulado en los Artículos 144 al 160 del Capítulo II, Título Tercero del Código de Trabajo, así también tiene sustentación en los Convenios con la  Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por El Salvador.

 

Es revisado y fijado por lo menos cada tres años por el Consejo Nacional del Salario Mínimo, ente tripartito formado por dos representantes de los empleadores, dos de los trabajadores y tres del sector público (Ministerio de Economía, Ministerio de Agricultura y Ganadería y Ministerio de Trabajo y Previsión Social).

La última vez que se efectuó un aumento al salario mínimo fue el 16 de  mayo de 2011; para el sector agropecuario quedó en $104.97, para el comercio en $224.29; para la industria, en $219.40, mientras que el sector textil recibe $187.68. Y aunque el gobierno aseguro en esa ocasión que el nuevo incremento era insuficiente, se comprometió a revisar posteriormente el salario dependiendo la reactivación económica.